Salarios y productividad, una boda casi imposible
Cada enero, Microsoft fija unos objetivos a sus 680 empleados en España. Si los cumplen, el bolsillo de estos trabajadores lo notará. Y mucho. En algunos casos, el salario puede aumentar un 60% el mínimo pactado al entrar en la compañía. Para definir estos objetivos la filial del gigante informático toma dos criterios. "A cada persona se le adjudica una cifra de negocio", explica Esther Bravo Sánchez, la gerente de Recursos Humanos. El otro está en función de que el trabajador haga mejor o peor su trabajo. "Vender con calidad y satisfacción del cliente", le llama Bravo.
Facturación y calidad son los dos criterios que utiliza Microsoft para vincular la productividad de sus empleados a los salarios. Y esto último, concretamente, ha sido la exigencia de la canciller alemana, Angela Merkel, y que ha puesto de moda un concepto, la productividad. Concepto que a la hora de trasladarse a las negociaciones entre trabajadores y empresarios para fijar los sueldos presenta más de un problema: las deficientes estadísticas, la evolución a contracorriente del ciclo económico, el peso de las pymes, la gran destrucción de puestos de trabajo... Si se vincularan sin más los salarios y la productividad, habría que elevar sueldos justo cuando la crisis hace caer el empleo.
Es por ello, que muchos de los expertos que hablan de la productividad a diario coinciden al calificarla: "escurridiza", "compleja" o, incluso, como llegó a decir el portavoz económico del Partido Popular, Álvaro Nadal, "un divertimento para economistas y estadísticos". Pero esto no desanima a viejos partidarios de la reclamación alemana, como el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez. Ya en el primer gran acuerdo sociolaboral que la patronal CEOE, UGT y USO firmaron en 1980 se pedía tener en cuenta la productividad para negociar los sueldos.
Pero más de tres décadas después, la estadística demuestra que en España Microsoft es un contraejemplo. A finales de 2010, solo el 27% de los trabajadores con convenio tenía alguna cláusula que contemplaba la productividad, un porcentaje que disminuye hasta el 9% si se toma el conjunto de los asalariados. Y en 2009, apenas un 4% de los españoles veía como su sueldo aumentaba o disminuía en función del volumen de producción o ventas, según la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo.
La definición canónica de productividad afirma que es una variable económica que relaciona la cantidad de bienes y servicios producidos con la cantidad de recursos utilizados. Mejorar ese cociente es fundamental para que una economía avance, sea competitiva y cree empleo. "Se trata de obtener más con menos recursos", resume llanamente el exministro socialista de Administraciones Públicas Jordi Sevilla. A continuación, el ahora profesor del IE Business School se lanza a enumerar las formas que hay de calcularla: la que sale de dividir el producto interior bruto entre el total de trabajadores, la que se calcula en base a las horas trabajadas o la más real de todas, la que tiene en cuenta todos los recursos empleados para producir (el trabajo, la tecnología, la formación, la capacidad de gestión empresarial, la inversión...).
Para Miguel Ángel García, jefe del servicio de Estudios de Comisiones Obreras, está claro: la última. "Es la real", sentencia el también profesor de la Universidad Rey Juan Carlos, "pero esa en España no existe, no se calcula. No hay una en la que se vea la aportación de todos los factores. La que hay es deficiente: producto por hora trabajada".
"Ya es suficientemente complejo hablar de productividad en el trabajo, como para tener en cuenta más factores", tercia Ángel Laborda, director del panel de coyuntura de Funcas, el servicio de estudios de las cajas de ahorro. También el catedrático de Economía alemán, Juergen Donges, director del Instituto de Política Económica de la Universidad de Colonia, apunta en esa dirección. "Me refiero solo a la del trabajo. Es suficiente", explica quien fuera asesor económico de los cancilleres Helmut Kohl y Gerard Schröder.
Donges, como el Banco de España y varios organismos internacionales, carga contra la fórmula española más extendida de negociación de salarios. En ella se tiene en cuenta la inflación prevista (normalmente el 2%) y la evolución de la productividad, más una cláusula de salvaguarda para evitar la pérdida de poder adquisitivo si los precios suben más de lo pensado. A continuación, pone como ejemplo a Alemania y su modelo de negociación de sueldos. En la gran potencia económica europea, sindicatos y patronal negocian anualmente en cada región y en cada sector la evolución salarial con tres variables sobre la mesa: precios, productividad y beneficios. No se pacta empresa a empresa. Solo Volkswagen lo hace.
Pero este modelo en España tropieza ahora con obstáculos desde la propia base, la calidad de la información y las estadísticas. "Es bastante difícil convertir la productividad en referencia", sentencia Ángel Laborda, director del panel de coyuntura de Funcas. "¿Cómo calcularla según los niveles de convenios? ¿Cómo lo mides, por provincias? ¿Por sectores?", se interroga.
Laborda no está solo en esta tesis. "El retraso y la fiabilidad [de la contabilidad nacional, la base de donde se extrae la evolución de la productividad] son dos elementos a tener en cuenta para actualizar los salarios con la productividad. Se publica con mucho retraso. Y cuanto más se baja al detalle -sectores, ramas, provincias- más fiabilidad se pierde", abunda José Ignacio Pérez Infante, de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos.
Más allá de los importantes problemas estadísticos hay otro, el poco entusiasmo sindical y empresarial por ello. Lo han demostrado en las conversaciones para reformar la negociación colectiva que se desarrollan estos días. Cada vez que se les pregunta por el asunto blanden el modelo que ha imperado en España en los últimos años, en el que la productividad es una variable más. No obstante, ambas partes también recuerdan la dificultad de llevar a las empresas la reclamación de Merkel y Fernández Ordóñez y lo perjudicial que sería hacerlo inmediatamente.
Sevilla explica el motivo. En España la productividad se comporta al contrario que en Alemania, Francia o la gran mayoría de países desarrollados. Crece, y mucho, en épocas de crisis por la gran destrucción de empleo y la menor caída de la economía; y, en el mejor de los casos, se frena, si no cae, en épocas de expansión. De ahí que en España vincular salarios y productividad sin más y de forma inmediata traería un problema mayor para las empresas que el modelo actual, en el que hay una estrecha relación con los precios.
Por ejemplo, en 2009, la economía cayó un 3% y el empleo un 6,9%. Esto disparó la productividad, que creció en España un 2,7%, según la OCDE, (un 3,1%, según el INE). Si la referencia hubiera sido esta, en lugar de los precios (0,8%), el aumento de salarios en lo peor de la crisis hubiera sido mayor de lo que fue finalmente ese año, 2,2%.
A esta tesis se ha sumado el abogado laboralista, Íñigo Sagardoy, asesor de grandes empresas, que reclamó una fórmula mixta, porque ligar "totalmente los sueldos a la productividad podría producir la paradoja de que las subidas salariales superen al IPC". Sagardoy, como Nadal (PP), sugirió indicadores alternativos como la tasa de paro por sectores.
A la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea), no le convence el argumento de la productividad contracíclica. Uno de sus investigadores, Florentino Felgueroso, habla de seguir el ejemplo de Microsoft o Iberdrola. "La productividad es algo propio de cada empresa", explica. No obstante, a la hora de explicar cómo llevar a la realidad de los centros de trabajo esta frase describe un modelo que se parece mucho al alemán. "En España la negociación es sectorial, pero eso no llega a las empresas", explica.
Es decir, negociación en los sectores, si bien advierte de que los convenios sectoriales "son asfixiantes". En su opinión, la reforma de la negociación colectiva que estos días tratan de acordar patronal y sindicatos debería permitir un margen para que las empresas pudieran adaptar sus retribuciones a su productividad. Para Felgueroso, un buen ejemplo de convenio es el del sector químico, al fijar abanicos salariales que permiten a las empresas ajustarse a ellos según sus circunstancias. Por el contrario, el de la construcción presenta rigidez y no permite un sueldo mayor si lo pactan empresa y trabajadores.
Microsoft dio con la fórmula hace ya una década. "Cuando entras en la compañía, negocias cuál es tu fijo", explica Pérez Bravo, de Recursos Humanos. Luego el sueldo puede variar entre un 10% y un 60%, en función del puesto de trabajo. Ya que la facturación es clave, para los vendedores la parte variable es mayor.
Iberdrola recoge en el convenio colectivo, no individual como Microsoft, el cálculo detallado de la productividad: evaluación de la calidad del trabajo, evolución de los beneficios netos y la formación en prevención de riesgos laborales. En función del resultado, la empresa calcula la retribución variable del trabajador.
Pero a pesar de estos ejemplos, no parece sencillo a tenor de las estadísticas, de las palabras del dueño de Mango y presidente del Instituto de la Empresa Familiar, Isak Andic - "cada empresa o cada sector es muy distinto" y esto requiere mucho debate- o de lo que explica el catedrático de Economía Aplicada de la Universidad de Salamanca Rafael Muñoz de Bustillo. "Calcular la productividad [agregada de la economía] no es fácil, pero es más sencillo que en una empresa donde tienen que negociar sindicatos y empresarios. Por ejemplo, hace falta información. ¿Quién tiene esa información? ¿Cuál es el incentivo a dar esa información? El segundo problema es si se calcula en el conjunto de la compañía o trabajador por trabajador, esto en una producción en cadena es casi imposible. Además, ¿en las pequeñas y medianas empresas cómo se hace?", se interroga.
Con esta última pregunta, Muñoz de Bustillo apunta al gran peso de las pymes, que suponen la mayoría del tejido empresarial español y emplean a más de la mitad de los trabajadores. Él mismo señala la dificultad de calcular la productividad de forma individualizada en estas empresas. "¿Se puede hacer? Tal vez, pero ¿cuál es el coste?"
Pese a estos problemas Sevilla no tira la toalla: "Hay que encontrar índices descentralizados". Pero añade otro problema: "¿Cómo se mide en hospitales, universidades o el sector público?". Por ejemplo, ¿cuándo es más productivo un maestro? ¿Si tiene más alumnos en su clase o si estos tienen mejores notas?
A mitad de este mes acaba el plazo para que sindicatos y empresarios pacten la negociación colectiva, la productividad tendrá su capítulo, pero probablemente no evitará que el debate perdure. ¿Otras tres décadas?
Los sindicatos aceptan pactar con la CEOE un plan contra el absentismo
El absentismo laboral ha entrado en la apretada agenda de la patronal y los sindicatos para reformar la negociación colectiva. UGT y Comisiones Obreras han accedido a discutir cómo se combaten las ausencias injustificadas al puesto de trabajo, una demanda clásica de la CEOE que ha cobrado fuerza en los últimos días. Las partes se comprometieron ayer a abordarlo, al tiempo que negocian la reforma de convenios, de forma que puedan presentar los resultados a la vez. La tarea parece titánica, pero los agentes sociales confían en completarla "antes de Semana Santa", según explican fuentes de la negociación.
Aunque en principio añada materia a unas discusiones ya muy complejas, el absentismo puede convertirse en la pieza que desbloquee la reforma de los convenios. Los empresarios cederán más fácilmente en algunos puntos de conflicto de la negociación colectiva si logran avances contra el absentismo, un elemento que les preocupa y que hasta el momento quedaba fuera de la agenda reformista. En una reunión que mantuvieron ayer los líderes de las tres organizaciones, Cándido Méndez (UGT) e Ignacio Fernández Toxo (CC OO) aceptaron la propuesta de Juan Rosell (CEOE) para dialogar sobre este asunto.
Los empresarios han avivado el debate en los últimos días con un estudio que cifra en un millón de personas (el 5% de los ocupados) las que se ausentan en promedio diario de sus trabajos, justificadamente o no. Los únicos datos oficiales que existen al respecto los proporciona el Instituto Nacional de Estadística, con mucho retraso. En el año 2000, según la última información disponible, cada trabajador perdió de media casi 63 horas remuneradas de su jornada laboral (es decir, unas ocho jornadas al año), la mayoría por bajas. Si esas horas se transformaran en empleados, equivaldrían a unos 600.000.
Los sindicatos aseguran no tener inconveniente en abordar el problema, pero es poco probable que las tesis y las soluciones propuestas por ambas partes coincidan. Más factible resulta que se pongan de acuerdo en aliviar el absentismo y se emplacen a una negociación posterior para decidir cómo.
Pero los sindicatos no hablarán de las ausencias en el trabajo sin tratar, en el mismo paquete, otra materia conflictiva: las mutuas. Tanto UGT como CC OO quieren reforzar el papel sindical en estos organismos, que gestionan las prestaciones y los tratamientos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (también pueden intervenir en enfermedades comunes, aunque nunca otorgar el alta ni la baja). Ahora los representantes de los trabajadores reciben información, pero no participan de las decisiones de las mutuas.
La pretensión de la CEOE es diferente. Consiste en potenciar la potestad de estas entidades, que administran cotizaciones empresariales, para controlar las bajas de duración inferior a 15 días. A las empresas les interesa esa franja porque asumen el coste de las bajas entre el cuarto y el 15º día de duración.
Sindicatos y patronal intensificarán los contactos la próxima semana con la idea de tener un nuevo marco de negociación colectiva -y un boceto sobre absentismo- alrededor del miércoles. El mayor foco de desacuerdo en la mesa de convenios seguía ayer donde al principio: en los mecanismos para resolver los bloqueos. La patronal quiere que el convenio deje de estar vigente si, transcurrido un tiempo desde su vencimiento (uno o dos años) las partes no logran pactar otro. Los sindicatos ofrecen la mediación como alternativa, aunque sin aceptar el arbitraje obligatorio, una fórmula vinculante.
Los tribunales obligan a subir un 6% el sueldo a casi 200.000 trabajadores
El conflicto abierto para decidir qué regla debe modular los salarios en épocas de crisis sigue ganando temperatura. Patronal y sindicatos llevan semanas enzarzados en una pugna laboral centrada en el sector sociosanitario que, finalmente, ha tenido que resolverse ante la Audiencia Nacional.
El fallo, al que ha tenido acceso EXPANSIÓN, considera intocables las condiciones salariales pactadas en 2007, que fijan una subida próxima al 6%. La polémica se veía venir desde lejos: la revisión del convenio que toca este año colisiona de lleno con el compromiso firmado a nivel nacional para subir los sueldos un máximo del 2% debido a la crisis.
Esta medida –que los tribunales valoran como “sugerencia”– se recoge en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva que firmaron los representantes de CEOE y las centrales (UGT y CCOO) hace un año. En este documento, los primeros espadas del diálogo social consideran “que los negociadores [de convenios] deberían tener en cuenta una serie de referencias” a la hora de fijar incrementos de salario.
Así, para 2010 el criterio se fija en “el 1%”; para 2011, “entre el 1% y el 2%; y para 2012, “entre el 1,5% y el 2,5%”. Pero la bandera de la moderación salarial que ondearon en su día el empresario Rosell y los representantes sindicales Toxo y Méndez no ha tardado en rasgarse.
Como señalan los abogados laboralistas consultados, “una cosa son los acuerdos de la foto y otra diferente el día a día de las empresas”. El fallo de la Audiencia Nacional era el esperado, si se tiene en cuenta que los convenios son uno de los escasos documentos que tienen rango de ley pese a no haber salido del Parlamento. Es decir, son altamente irrompibles. No se pueden anular salvo que se pacte un descuelgue.
La patronal del sector era consciente de que en el conflicto partía con esta desventaja, pero se resiste a aceptar el resultado. José Alberto Echevarría, presidente de la patronal FED que ha mediado en el proceso, considera una “tomadura de pelo” que ciertos acuerdos no se puedan aplicar en realidad. “Les llegamos a ofrecer el 3% de incremento para que los trabajadores no perdieran poder adquisitivo este año”, señala para remachar que la voluntad era la de llegar a un pacto para despejar el futuro que les esperaba a los alrededor de 190.000 trabajadores del sector.
Este extremo no casa con la opinión de las centrales, inmersas por cierto durante este tiempo en una pelea doméstica por ver quién se ganaba el favor de la plantilla en año de elecciones internas en el sector (ver EXPANSIÓN del 11 de marzo para consultar los mensajes de campaña).
Este caso puede ser sólo el primero de una larga lista en los que se concrete lo costoso de modular los sueldos en épocas de crisis sin tener que pasar por los tribunales.
La sentencia se hace eco de la comprometida situación del sector –ahogado por la morosidad de las Administraciones Públicas y con una rentabilidad negativa esperada superior al 19% este año–. Estos elementos no son suficientes a la hora de llevar el caso ante la Justicia.
“La concurrencia de una situación económica sobrevenida [...] no permitiría la inaplicación de un convenio colectivo estatutario durante su vigencia [..]”, a menos que se opte por el “descuelgue”, apuntala el fallo.
¿Quién se atreve a tirar la primera piedra?
Tras dos meses y medio de negociaciones, parece que al fin esta semana se acabará el plazo definitivo para que los agentes sociales pacten una reforma de los convenios. Los principales caballos de batalla son dos: por un lado, crear una ‘vía de escape’ para que que las empresas puedan adaptarse rápidamente al ciclo económico de cada momento. Y, por otro, frenar el fenómeno de que un convenio caducado pueda seguir en vigor hasta que se pacte uno nuevo. Estas dos herramientas quieren, en el fondo, evitar lo que sucede ahora: las subidas salariales pactadas hasta marzo contemplan alcanzan el 3,06%, según los datos de Trabajo. Muchos de estos convenios son heredados de años anteriores, y es muy difícil su renegociación, como ha quedado reflejado en el caso del sector sociosanitario. La capacidad para mutar estos corsés depende de lo que hagan CEOE, UGT y CCOO en las próximas horas, aunque hay serias dudas de que tengan la voluntad real de abordar un acuerdo profundo. Para unos supone dar un signo de debilidad ante sus bases, mientras que para otros una ‘revolución’ profunda del actual modelo de negociación colectivo les supondría un cara a cara nada deseable con parte de sus asociados.
La auditoría perdió empleo en 2010
Por primera vez en muchos años, en el sector de la revisión de cuentas se ha perdido empleo. A pesar de que la facturación de las principales firmas presentes en España haya registrado, en 2010, un crecimiento superior al 2%, al cierre del último ejercicio éstas daban trabajo a 19.964 personas, un 2,26% menos que en 2009.
Los recortes, que han afectado más al personal de apoyo que a los profesionales, no se han concentrado sólo en las compañías más pequeñas, cuya facturación ha crecido sólo un 1,47% (la mitad que el conjunto de sector), sino que también se han extendido a las más grandes. El caso más evidente es el de Deloitte. La firma, que lidera el sector, se ha despedido de 2010 con 4.275 empleados, 457 menos que en 2009.
Recortes en Deloitte y E&Y
Sin embargo, fuentes de la compañía matizaron esta situación: “Hay que tener en cuenta los datos sobre la plantilla media de nuestra firma a lo largo de todo el año”. Así, según las mismas fuentes, en 2010, el número medio de empleados de la firma ascendió a 4.677 trabajadores, frente a los 4.816 de 2009.
Se trata, por lo tanto, de una caída notable, pero de menor envergadura de la que reflejan los datos al cierre del año. Las mismas fuentes explicaron, además, que esta reducción de plantilla no se ha llevado a cabo a través de despidos, sino que no se ha sustituido una parte los trabajadores que abandonaron la firma. Algo parecido a Deloitte ha sucedido con Ernst & Young (E&Y). La cuarta firma española por facturación ha perdido, en 2010, 186 empleos, un 8,4% de su plantilla total. En el caso de E&Y, los recortes se justifican por un descenso de la facturación del 6,1%. Sin embargo, tampoco en este caso se han realizado despidos, sino que las bajas voluntarias han superado a las contrataciones. “Las perspectivas, mucho más positivas, para el ejercicio 2010-2011 también tienen su reflejo en la incorporación de nuevos profesionales”, explica José Miguel Andrés, presidente de E&Y en España.
Menos transacciones
Por unidades de negocio, no cabe duda de que la más afectada por la crisis ha sido el asesoramiento en transacciones. “En esta área, el nivel de actividad ha sido bastante bajo”, asegura Mario Lara, socio de RRHH de PwC, mientras que “hemos reforzado todo los sectores de nuestro negocio que estuvieran relacionados con las finanzas”. Sin embargo, algunas empresas también han apostado por el asesoramiento financiero. “Hemos seguido reforzando esta línea con expertos en reestructuraciones de deuda, fusiones y adquisiciones y otros servicios de apoyo en transacciones y litigios”, explica el director general de Grant Thornton, José María Fernández.
Sin duda, la mayoría de las firmas ha intentado evitar, en la medida de lo posible, los recortes. “En una empresa de servicios como la nuestra, lo importante es el capital humano. Por este motivo, hemos puesto en marcha una política activa de retención de talento”, explica Carlos Marcos, socio de Mazars. “Este año todavía será difícil, pero vamos a seguir creando empleo”, concluye el directivo.
Los sueldos de los ejecutivos suben un 27% en EE UU
La economía estadounidense avanza a dos velocidades. La del ciudadano corriente, que sigue sin ver cómo la recuperación se traduce en un aumento real de los sueldos. Y la de los jefes de las grandes corporaciones, cuyas remuneraciones crecieron un 27% de media en 2010, uno de los mayores incrementos en la historia reciente. Es un dato del GovernanceMetrics, publicado por USA Today, que revela que tres cuartas partes de los consejeros delegados se beneficiaron de alzas. En muchos casos sustanciales, como la de Jamie Dimon en JP Morgan Chase. Su remuneración pasó de 1,3 millones de dólares (900.000 euros) a 20,8 millones.
Es casi idéntica a la que recibió Michael Szymanczyk en el conglomerado Altria, que con 20,7 millones dobló el sueldo de 2009. Por no dejar de citar los 20 millones de Kevin Sharer en la farmacéutica Amgen, un 38% más alta que la del ejercicio precedente. O los 15,3 millones de Tim Armstrong, que ganó un 40% más, pese a que AOL sigue en pérdidas.
Como dice The New York Times, "volvieron los días felices" al despacho de los jefes. Los dos diarios recuerdan en sus reportajes que las pagas cayeron en la recesión. Ahora los ejecutivos vuelven a ganar lo mismo, mientras los sueldos de los empleados crecieron un tímido 2,1% en 2010. Pero ese aumento se está viendo anulado por la inflación.
Los aumentos de sueldo de los ejecutivos chocan cuando el paro sigue cerca de 9%, pero se explican principalmente por el mejor rendimiento de sus compañías en Bolsa.
Los títulos de IAG lideran los 'números rojos' del Ibex 35 en la semana, con una caída del 4,7%
Los títulos de International Airlines Group (IAG), el 'holding' resultante de la fusión Iberia-British, lideraron las pérdidas semanales del Ibex 35, con una caída del 4,69%, hasta 2,46 euros.
La aerolínea cerró el viernes con un retroceso de sus títulos del 3,49%, hasta 2,46 euros, tras anunciar este viernes el Consejo de Ministros que ha autorizado a la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI) a vender hasta el 2,71% del grupo.
En la operación, el 'holding' público se desprenderá de un máximo de 50,2 millones de acciones de la sociedad, que por otro lado ha anunciado que fusiona el negocio de carga de Iberia con el de British.
Por otro lado, la crisis del petróleo sigue haciendo mella en los títulos de las aerolíneas europeas, cuyo negocio es muy sensible al encarecimiento del queroseno.
La alemana Lufthansa también cerró en negativo en el parqué de Frankfurt con un retroceso del 0,95%, hasta 14,6 euros, mientras que Air France cerró en 'números rojos' en la bolsa parisina, con una caída de un 1,4%, hasta 11,46 euros.
Wall Street cierra en rojo con el barril de petróleo en los 112 dólares
La bolsa neoyorquina sucumbió a las presiones bajistas que llegaban desde el mercado de materias primas. Al mismo ritmo que subía el precio del petróleo bajaban los principales índices del parqué norteamericano. El barril de Texas se disparaba un 2% llevándose por delante a las compañías aéreas e industriales.
Al cierre de la última sesión de la semana en Wall Street los indicadores se vistieron de rojo. Aunque minimizó sus pérdidas en la última parte de la jornada, el Dow Jones de Industriales se deja un 0,24% y acaba en los 12.380,05 puntos, mientras que el selectivo Standard & Poor’s sufre un correctivo del 0,4%, hasta los 1.328,17 puntos. El Nasdaq tecnológico fue el que más cayó al perder un 0,56% y dar su último cambio en los 2.780,41 puntos.
Las caídas de este viernes dieron la vuelta al balance semanal de los índices. El Dow Jones acabó con un retroceso del 0,35% y pone fin a dos semanas consecutivas de ascensos. El S&P bajó un 0,63& mientras que el Nasdaq tecnológico cayó un 0,62%.
Pese al inicio dubitativo, la sesión se encaminó hacia otra jornada de ventas en la bolsa de Nueva York. La situación en Libia, donde no parece fácil una solución rápida al conflicto, disparó los nervios de los inversores y el precio del petróleo. La subida del 2% que marcaba el barril de petróleo Texas lleva al crudo hasta los 112 dólares, nivel en el que no cotizaba desde hace más de treinta meses. Por su parte, el barril de Brent ya supera los 126 dólares tras una escalada de más del 3%. Durante las última cinco jornadas, Brent y Texas se disparaban un 4,5% y un 7% respectivamente.
En el mercado de “commodities” el oro y la plata también se apuntaban al rally alcista. La caída del dólar favorecía que el metal amarillo se colocara en los 1.471 dólares la onza, mientras que la plata llegaba hasta los 40 dólares.
Al ritmo de la escalada en las materias primas se desplomaban las aeronáuticas. Delta Air Lines (-4,78%), Southwest (-1,31%), Us Airways (-4,49%) o United Continental (-7,05%) sumaban una nueva sesión en rojo. Otras compañías dependientes del sector aeronáutico también acusaban las pérdidas como es el caso de la empresa de mensajería FedEx que terminó en los 91,53 dólares, un 2,5% más barata que ayer.
El sector que sí se benefició de la escalada en el crudo fue el de las petroleras. De hecho, Chevron (0,66%) y Exxon (0,22%) fueron dos de los ocho valores que acabaron con subidas la sesión. En la parte bajista de la tabla se situaron Cisco (-1,45%), JP Morgan (-1,18%), Boeing (-1,10%) y Alcoa que espera con caídas de más de un punto porcentual el arranque de la temporada de resultados.
Falta de acuerdo en los presupuestos
Además, los inversores tenían que hacer frente a la división entre republicanos y demócratas por los presupuestos de 2011 que tantos quebraderos de cabeza está suponiendo para el presidente estadounidense, Barack Obama. El plazo para su aprobación, que termina esta noche, tendría una fuerte repercusión en las oficinas del Gobierno.
Por valores, en el mercado Nasdaq destacó la agencia virtual de viajes Expedia. Las acciones de la compañía recibían con subidas del 12% la segregación de su negocio TripAdvisor para que empiece a cotizar en bolsa.
La agenda marco de la jornada dejaba una referencia agridulce. Los inventarios de empresas mayoristas subían un 0,1% en el mes de febrero, sin embargo las ventas cayeron un 0,8% terminando con el rally alcista que venía marcando desde junio de 2009.
El Nikkei baja 48,38 puntos, el 0,49 por ciento, hasta 9.719,70 puntos
El índice Nikkei de la Bolsa de Tokio bajó hoy al cierre 48,38 puntos, o el 0,49 por ciento, hasta situarse en 9.719,70 puntos.
El índice Topix, que agrupa a todos los valores de la primera sección, cayó 0,79 puntos, el 0,09 por ciento, hasta 852,34 enteros.
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