Los jefes de personal no llegan a directivos
Liderazgo, compensación, desarrollo y administración son algunas de las tareas que se atribuyen al gestor de personas. Sin embargo, este ejecutivo que ya se sienta en el comité de dirección, aún no ha abandonado la parte técnica y no asume su papel de directivo en la empresa.
Alinear la gestión de personas con el negocio es la receta perfecta para aprovechar el potencial de todos los profesionales de una compañía. Este lema, convertido ya en un clásico en boca de muchos directivos, continúa siendo un reto: el equilibrio entre técnicos expertos en recursos humanos y conocedores del negocio no existe. Así lo demuestra el último estudio de la World Federation of People Management Associations: en el 53% de las empresas analizadas, tres o menos de los profesionales que componen el departamento de recursos humanos han tenido experiencia fuera de esta área. Jorge Cagigas, socio director de Epicteles y presidente de la Fundación para el Desarrollo de la Función de Recursos Humanos (Fundipe), explica que “en estos momentos hay magníficos profesionales que, sin embargo, deben encontrar el punto de equilibrio entre ambos y, como consecuencia, que tienen que enfocar su desarrollo y formación hacia un punto u otro”.
En nuestro país, salvo los programas de posgrado, no hay ninguna certificación oficial en recursos humanos que sea equiparable a otras profesiones. Uno de los últimos pasos que se han dado es la adaptación de los estudios de relaciones laborales al Plan de Bolonia: a partir de ahora se convierten en grado con la denominación de Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Aunque los expertos consultados acogen con optimismo la nueva titulación, coinciden en que además de los conocimientos técnicos es necesario saber del negocio.
Paco Puertas, socio de talento y organización de Accenture, cree que “es un acierto completo que haya una asignatura que incluya los aspectos legales y jurídicos que giran alrededor de la empresa. Probablemente el grado proporcionará al mercado especialistas en asuntos laborales que serán, además, generalistas en recursos humanos”. De hecho son varios los directivos del área de personas que proceden del negocio y otros que saltan de esta posición a la dirección general. Entre estos últimos se encuentran Alfonso Callejo, director general de recursos corporativos en Acciona; Ángel Cano, consejero delegado de BBVA; y José Luis Gómez Alciturri, director general de Santander. Parece claro que la vinculación al negocio tiene premio.
No obstante, algunos ven con cierto escepticismo el nuevo grado. Josep Ginesta, director del área de personas de la UOC, opina que es una asignatura aún no resuelta: “El mundo del trabajo y las dinámicas que lo condicionan son tan cambiantes que ello obliga al estudiante a profesionalizarse posteriormente mediante programas de posgrado”.
Según Marcos Sanz, director del área de capital humano de Mercer, “para ser director de recursos humanos no es suficiente una carrera, tiene que ser directivo”. Sanz explica que hoy estos ejecutivos no se sienten fuertes como socios del negocio ni en gestión del talento, liderazgo o desarrollo de la organización. Un estudio de dicha consultora identifica estas tres áreas como las más débiles del departamento. “La distancia entre cómo son y cómo deberían ser es aún muy grande”, señala Sanz. Aunque considera relevante la nueva titulación que surge del Plan de Bolonia, afirma que para ser directivo se necesitan otros valores que sobrepasan la faceta técnica que normalmente se le otorga a la dirección de personas. “Los másteres no suplen estas carencias, hay que aprender más de gestión empresarial”, dice.
Encajar en la empresa
Enrique de la Villa, socio responsable de capital humano de Deloitte, coincide con Sanz en que “la nueva titulación debería incluir un MBA en sí mismo; más conocimientos de ingeniería, derecho, economía o psicología también tendrían que contemplarse. Luego deben empaparse del negocio. Las empresas están para ganar dinero y las personas son un recurso que hay que gestionar en la organización”. Sin embargo, Ginesta opina que no es imprescindible tener una experiencia previa para ejercer este puesto: “La experiencia en el negocio se adquiere. Me decanto más por apostar por perfiles neófitos que se imbuyan en él a partir de la objetividad del neonato. Muy a menudo, el experto en la empresa se convierte en un perfil que puede dificultar los cambios de ritmo que necesitan las organizaciones”.
De una u otra manera, los consultados afirman que es clave que los estos directivos entiendan la gestión de personas como una actividad al servicio de la organización, “que se piensa desde el ámbito de los recursos humanos pero que se ejecuta desde cada rincón de la organización”, afirma Ginesta. Una opinión que comparte Puertas, de Accenture: “Se echan de menos profesionales con vocación de servicio. Si el equipo de ventas tiene pasión por los clientes, el de recursos humanos tendría que tenerla por las personas sirviendo al cliente interno”. También señala Puertas la falta de personalización de los servicios. Cree que el área de gestión de personas debería ofrecer productos a medida de cada profesional, ir más allá de la segmentación de directivo y no directivo. “Incluso se puede ofrecer la posibilidad de congelar la carrera y permitir al individuo gestionar su ritmo de progreso profesional”, dice.
Ginesta añade que “el futuro rol de experto en personas tiende a ser un prescriptor de soluciones, un productor y diseñador de instrumentos a medida de las empresas y, me aventuro a decir, que de los equipos de éstas. La dirección de recursos humanos tendrá la tarea de ser un pedagogo estratégico de la gestión de personas”. Para asumir estas funciones sin dejar de lado la parte administrativa que supone el departamento, Sanz dice que se tiende a un desdoblamiento: la parte de gestión y la burocracia de las relaciones laborales.“La configuración es distinta y no es imprescindible que ambas actividades cuelguen de recursos humanos, ¿por qué no puede depender la administración del área financiera?”.
Otras de las áreas en las que tiene que afinar la gestión de personas está relacionada con el uso de las nuevas tecnologías, un aspecto que, según el socio de Accenture, está revolucionando los recursos humanos. “Los profesionales que trabajen en este departamento tienen que aprender a sacar partido de los diferentes canales. No se crearán nuevos perfiles, el profesional aumentará sus competencias en un relación muy estrecha con el departamento de sistemas”. Sanz prevé el nacimiento de una nueva categoría, “un community manager que se ocupe de la búsqueda de talento en la red”.
No puede justificarse un despido sólo por las bajas médicas del empleado
En este caso el tribunal resuelve una demanda a favor de un trabajador cesado indicando que esta decisión no puede basarse únicamente en que no resulta rentable por sus continuos procesos de incapacidad temporal, por lo que lo declara nulo.
El trabajador había padecido varios procesos de incapacidad de distinta duración que le habían impedido acudir a su puesto en numerosas ocasiones. La empresa le despidió alegando que su contratación no era rentable por sus continuos procesos de incapacidad temporal, reconoció la improcedencia del cese y consignó la indemnización legal. El empleado interpuso una demanda pidiendo la nulidad y su reincorporación.
El tribunal señaló que el estado de salud del trabajador o su enfermedad pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a lo contemplado en el artículo 14 de la Constitución. Así ocurre cuando este factor se toma en consideración como un elemento de segregación basado en su mera existencia o en la estigmatización de quien la padece, al margen de cualquier consideración sobre la aptitud del empleado para desarrollar el trabajo.
En este caso, la empresa se había limitado a constatar que el trabajador había enfermado varias veces, con una duración cada vez mayor de las bajas, y sólo por ello le despidió, sin considerar si la enfermedad limitaba su capacidad.
Se dejó de lado la consideración del trabajador como persona y se le dio el tratamiento de una cosa, de una máquina que hay que sustituir porque no funciona con la regularidad que debe.
En casos como este, el Tribunal Supremo y el Constitucional han admitido la posibilidad de que la enfermedad sea un factor discriminatorio cuando resulta apreciable la segregación.
Ello sucede con enfermedades que suponen socialmente un estigma, pero puede ocurrir también cuando se estigmatiza al trabajador por estar enfermo; es decir, se le discrimina, con independencia del tipo de enfermedad.
Por todo lo indicado, el tribunal concluyó que en el caso analizado no había ningún elemento ajeno a la enfermedad que justificara el despido, pues como exige el Constitucional, no se puso en relación la enfermedad con la aptitud del afectado para desarrollar el trabajo.
Al haber actuado de este modo, la empresa discriminó al trabajador, razón por la que el despido debía considerarse nulo y por lo tanto, la empresa estaba obligada a readmitirle y a abonarle los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación del fallo.
Cómo cazar a un mentiroso en el trabajo
Partes de baja falsos, depresiones inventadas o lumbalgias imaginarias son algunas de las excusas que aluden algunos trabajadores para ausentarse de sus puestos. Una fórmula que les supone a las empresas y a la Seguridad Social pérdidas de alrededor de 800 millones de euros. Pero, ¿qué herramientas tiene la empresa para pillar estas mentiras?
A pesar de que, según los últimos datos recogidos por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el número de personas que faltan a su trabajo ha descendido un 20%, la firma de detectives privados Zenit ha observado un incremento de las investigaciones por bajas fraudulentas en los primeros meses de 2011.
Según esta compañía, “desde la llegada de la crisis, el número de investigaciones por bajas fingidas o casos de bajo rendimiento del trabajador, así como los hurtos en las empresas, ha vuelto a subir hasta un 41%”. Y eso que en tres años las bajas médicas aprobadas por la Seguridad Social han caído en casi un 40%. Sin embargo, en 2010 la duración media de los procesos de baja fue de 33,15 días al año, según el último informe estadístico anual elaborado por el Sistema de Protección Social, mientras que en 2007 (antes de la crisis) la duración de estos procesos ascendió a 27,76 días. Conclusión: ahora se conceden menos bajas médicas, pero las que se aprueban son de mayor duración.
De poco ha servido la negociación colectiva en este asunto. Trabajo enfrió la promesa de controlar más el absentismo. Por lo tanto, las altas laborales seguirán controladas por la sanidad pública, pese a que se pusieron sobre la mesa la necesidad de un programa “específico” para poner coto a las bajas fraudulentas y limar, de esta manera, los “costes indebidos”. Es decir, estrechar lazos entre la Seguridad Social y las mutuas para “garantizar la gestión eficiente y transparente”. Según los cálculos de la confederación de empresarios de Castilla-La Mancha, las bajas de este cariz les suponen a las empresas y a la Seguridad Social unas pérdidas cercanas a los 800 millones de euros.
Los pasos
Mientras esto se consigue, las empresas deben plantearse la mejor manera para evitar que las bajas de carácter fraudulento les supongan unos gastos innecesarios. Estos son los pasos que se deben dar para conseguirlo:
1) Prevenir mejor que curar. Las compañías deberían contar con buenas políticas de recursos humanos y con una clara gestión del trabajo conjunto de los diferentes grupos de interés que intervienen en estos problemas (mutuas y representantes de los trabajadores).
2) Comunicación. Según los expertos, la piedra angular de la empresa es la comunicación, por lo que debería analizarse dónde se produce el mayor nivel de absentismo en una compañía, buscar correlaciones y tomar decisiones destinadas a evitar que se sigan produciendo estas ausencias injustificadas.
3) Examen de la situación. Si en una misma empresa se producen en repetidas ocasiones bajas de carácter sospechoso, los responsables de esa organización deberían examinar pormenorizadamente la situación de la compañía y de los diferentes puestos de trabajo para averiguar las causas que lo producen.
4) Detectives. Si todo lo anterior no funciona y se producen bajas injustificadas o un trabajador falta a su puesto repetidamente y por motivos aparentemente difíciles de probar, lo habitual es contar con alguna empresa de detectives privados para intentar recopilar las pruebas que demuestren que ese empleado está mintiendo, tanto a la empresa como a la Seguridad Social.
La misión del detective
La misión del detective privado, según Zenit Detectives, en casos de investigación por baja fraudulenta consiste “en la confirmación de la veracidad y legalidad de los documentos presentados para respaldar la baja, como el documento médico, así como el doctor que firma el parte de baja. El detective comprobará si hubiera una posible relación familiar, amistosa o de conocimiento previo entre el facultativo que respalda la baja y el trabajador”.
Una vez comprobados los documentos, el detective recurre al seguimiento del individuo, habla con gente que le conozca, toma fotografías y filma vídeos que demuestren que está sano o que no presenta la enfermedad que alega.
Sin embargo, muchas veces estas pruebas no sirven para demostrar un fraude en un tribunal. Sobre todo cuando se trata de bajas por depresión. Uno de los motivos por los que no son pocos los que piden una coordinación entre mutuas, equipos de prevención médicos y administración para crear, para cada empleado, una historia clínica que aporte seguimiento a la plantilla.
CC OO y UGT suman 750.000 firmas frente a la reforma laboral
La campaña de UGT y CC OO contra la reforma laboral no acabó con la huelga general. Visto que el paro del 29 de septiembre no provocó la marcha atrás del Gobierno, han impulsado una iniciativa legislativa popular (ILP) para echarla abajo. De momento, ya han dado el primer paso: han logrado en dos meses el número mínimo de firmas necesarias para llevar su propuesta al Parlamento, medio millón. Y lo superan. Han reunido 750.000, según los cálculos de CC OO y UGT.
El siguiente paso es llevar la ILP al Congreso, donde se iniciaría el debate, que puede acabar con el rechazo de la propuesta. El texto de los sindicatos echa abajo los pilares básicos de la reforma. Por ejemplo, elimina la posibilidad de despedir por causas económicas justificadas -lo que conlleva la indemnización de 20 días por año trabajado- solo con la previsión de pérdidas. "Ha de poner en cuestión la propia viabilidad de la empresa", expresa la ILP. Otros cambios serían la prohibición de que agencias privadas de colocación intermediaran en el mercado laboral o imposibilitaría que el FOGASA pagara parte de los despidos procedentes.
La recogida de firmas arrancó el pasado marzo, una vez logrado el visto bueno del Congreso y de la Junta Electoral Central, los órganos que tienen que validar el texto legislativo propuesto. En este periodo, CC OO ha recogido medio millón de firmas, y UGT, 250.000. Según Antonio del Campo, responsable de Organización de CC OO, es previsible que un 10% de las firmas decaigan cuando la Junta Electoral compruebe la validez de los apoyos (por duplicidades o falta de datos). A los sindicatos no les preocupa porque han superado holgadamente el listón exigido para la ILP.
Aún no hay fecha para dejar de recoger firmas y presentarlas, según admite José Javier Cubillo, de UGT. Así que los apoyos subirán, aunque no alcanzarán el millón previsto en principio.
Seis meses de plazo
Las centrales no pueden ya demorar mucho la fecha de presentación de la ILP si no quieren que el final de la legislatura se les eche encima. Desde que la Junta certifique que se han recogido las firmas necesarias para llevar al Parlamento la ILP, el Congreso tiene seis meses para admitirla a trámite. Si apurara el plazo, la iniciativa empezaría su andadura en diciembre, apenas tres meses antes de que acabe la legislatura. Casi al mismo tiempo se disolverán las Cortes.
El trámite podría agilizarse si hay voluntad política. No parece que ese vaya a ser el escenario. Ni PSOE ni PP ni los grupos que suelen apoyar al Gobierno (PNV, CiU y Coalición Canaria) comparten las tesis sindicales.
Unicaja negocia con su plantilla la salida de 250 empleados
Unicaja se reunió el viernes con los representantes de sus trabajadores para iniciar la negociación del plan de ajuste que la entidad afrontará para su conversión en un banco. La caja se mostró partidaria de mantener las condiciones laborales de su plantilla, si bien advirtió que busca reducir el personal. El ajuste, según fuentes sindicales, se traduciría en la salida de entre "150 y 250 empleados", informa Europa Press. Las centrales, que se reunirán de nuevo con la empresa la próxima semana, aspiran a que la salidas se traduzcan en prejubilaciones, y cuentan con tener cerrado el acuerdo a principios de junio.
Una de cada tres empresas alemanas teme falta de personal
Casi una de cada tres empresas alemanas teme verse afectada a lo largo del presente año por la falta de personal especializado para hacer frente a la fuerte demanda y la recuperación que están registrando las empresas e industrias.
Ese es el resultado de una encuesta realizada por la Cámara de Industria y Comercio de Alemania (DIHK) y que duplica la cifra de firmas afectadas frente a principios de 2010, revela hoy el rotativo Berliner Zeitung.
La falta de personal especializado afecta especialmente a los campos de la sanidad y la salud, construcción, maquinaria, servicios para industrias y nuevas tecnologías.
"Necesitamos una mayor participación en el mercado laboral de mujeres, trabajadores de avanzada edad e inmigrantes", afirma en el diario el presidente de la DIHK, Hans-Heinrich Driftmann, quien recuerda que en Alemania hay vacantes hasta un millón de puestos de trabajo.
Ante la fuerte demanda de mano de obra en Alemania, Driftmann exige de las autoridades alemanas facilidades legales para permitir la inmigración de ciudadanos con formación especializada procedentes de países fuera de la Unión europea.
El presidente de la DIHK exige para ello rebajar los ingresos mínimos de 66.000 a 40.000 euros al año para ese tipo de inmigrantes y corregir la legislación actual que establece esos elevados salarios para conceder permisos de trabajo.
Un torrente de malas noticias noquea al Ibex 35, que se acerca a los 10.000 puntos
Grecia, Italia, elecciones españolas, Commerzbank, Grimsvötn, Ryanair, los PMI... demasiado arroz para un solo pollo.
Hay días que es mejor no levantarse de la cama. Eso habría pensado hoy el Ibex 35 si hubiera sabido lo que le esperaba. El PMI chino de abril es el más bajo de los últimos diez años, Fitch rebajó el rating de Grecia y S&P bajó el outlook de Italia a negativo, citando que "las perspectivas actuales de crecimiento son débiles, y el compromiso político para reformas de mejora de la productividad parece insuficiente, dada la fragilidad del gobierno de coalición de Berlusconi". Las afirmaciones del Primer Ministro griego y de Stark del BCE rechazando una reestructuración de la deuda griega no han tenido demasiado efecto.
Además, en España, las elecciones han confirmado la pérdida de respaldo del gobierno socialista y el hecho de varias comunidades hayan cambiado de partido aviva los temores a que bajo las alfombras haya más agujeros de los estimados.
La prima de riesgo española se va hasta los 247 puntos, con el bund alemán ofreciendo una rentabilidad del 3,01%. Mal momento entonces para que el Tesoro acuda al mercado para colocar (mañana) hasta 2.500 millones de euros en letras a tres y seis meses.
El Ibex 35 ha terminado en los 10.082,7 puntos, un 1,41% a la baja, aunque llegó a tocar mínimos en los 10.030 puntos.
Desde el frente macro, empeora la confianza empresarial en el sector manufacturero en el Área euro en mayo, que se sitúa en los 54,9 puntos. La confianza empresarial en el sector servicios para el mismo periodo en el Área euro también empeora, situándose en los 55,4 puntos. El PMI Ha sido especialmente malo en Alemania.
Las malas noticias y la debilidad macro dejan la paridad euro/dólar en las 1,403 unidades, un 0,8% a favor del billete verde.
Por el lado corporativo, pintan bastos también. Commerzbank ampliará capital por 5.300 millones de euros, un nuevo volcán islandés entra en erupción y amenaza con bloquear de nuevo el tráfico aéreo europeo (el Grimsvötn) y Ryanair ha anunciado débiles previsiones para el conjunto del año.
AIG retrocede con fuerza por Ryanair y el volcán, y los bancos por Commerzbank y la prima de riesgo. Además, ArcelorMittal ha anunciado la ampliación de su complejo minero en Mont-Wright y la construcción de instalaciones adicionales en Port-Cartier en Canadá, proyectos que requerirán una inversión de 2.100 millones de dólares canadienses; Acciona ha suscrito un acuerdo para la transmisión de su cartera operativa de concesiones de aparcamientos, situadas en España y Andorra al fondo de inversión EQT Infraestructure Limited; y Gas natural a través de su filial mexicana ha emitido deuda por unos 240 millones de euros en la Bolsa Mexicana a plazos de 4 y 7 años.
Ningún valor del Ibex 35 terminó en positivo, destacando los más de cuatro puntos de caída en IAG y BME o los más de tres puntos porcentuales en Abengoa o Sacyr.
Por último, en contrato de futuros sobre el brent con próximo vencimiento tiene un precio de 109,36 dólares, un 2,7% más barato, y el oro al contado se sitúa en los 1.510,50 dólares, un 1,32% al alza.
Mañana, importante cita del Tesoro, que luchará con los mercados para colocar letras a tres y seis meses con la prima de riesgo en máximos.
En Estados Unidos ventas de viviendas nuevas de abril para la que se espera una fuerte moderación del ritmo de crecimiento, y el índice manufacturero de Richmond de mayo. En Europa, el interés se concentra en Alemania con la encuesta de confianza empresarial IFO de mayo, y el dato final del PIB del primer trimestre que debería confirmar crecimientos del 1,5% trimestral y 5,2% interanual y donde prestaremos atención a su desglose, con fuerte aportación positiva tanto de la demanda externa como de la interna. Otros datos serán los nuevos pedidos industriales de marzo en la Eurozona, las hipotecas españolas de marzo y la confianza empresarial francesa de mayo.
Por el lado corporativo, se celebran JGA en Gamesa y Grifols, se conocerán los resultados trimestrales de Applied Materials Inc., Medtronic Inc., Compuware Corp., Marks & Spencer y Autozone Inc., y Sacyr Vallehermoso abonará dividendo (0,10 euros/acción).
La incertidumbre en Europa vuelve a golpear con fuerza a Wall Street
Los inversores estadounidenses empiezan la semana como acabaron la anterior: preocupados por Europa. La sorprendente rebaja en la calificación de la deuda italiana por parte de S&P, la inestable situación de Grecia, la derrota electoral del PSOE en España y la ralentización en el crecimiento de China ponían contra las cuerdas a los principales indicadores de la bolsa norteamericana.
Los tres índices de referencia en Wall Street terminaban la primera sesión de la semana en rojo. El Dow de Industriales perdía un 1,05%, hasta los 12.381,26 puntos, mientras que el Standard & Poor’s cedía un 1,19% hasta dar su último cambio en los 1.317,37 puntos. Por su parte, el índice de composición tecnológica Nasdaq terminaba en los 2.758,90 enteros, tras bajar un 1,58%.
Si el viernes la agencia de calificación Fitch rebajaba aún más la calificación de la deuda helena, hoy Standard & Poor’s ponía en perspectiva negativa la calidad crediticia de Italia. Los inversores no podían disimular su sorpresa tras la decisión de S&P ya que consideraban Italia como país fuerte de la periferia europea.
También presionaban a la baja las palabras del premio Nobel de Economía, Paul Kraufman, que hoy aseguraba en su columna de opinión en el “The New York Times” que Grecia, Irlanda y Portugal “no pueden y no podrán pagar sus deudas en su totalidad”. Algo más optimista se mostraba con la situación en España asegurando que el país “podría lograrlo”.
Este cóctel de malas noticias disparaba las primas de riesgo en los países de la zona euro. De esta forma, los bonos a 10 años italianos subían hasta los 179 puntos básicos; los griegos hasta los 1.401, los irlandeses escalaban hasta los 784, los lusos hasta los 663 y los españoles hasta los 250 puntos básicos. En el caso de España, la situación también se agravaba con la derrota electoral que el PSOE sufrió ayer en las urnas y de la que se hizo eco toda la prensa estadounidense.
La incertidumbre se reflejaba un día más en el mercado de divisas. El billete verde se revalorizaba un 0,8% frente a la divisa europea que llegó a cotizar por debajo de los 1,4 dólares, aunque finalmente cerró en los 1,405 dólares.
La apreciación del dólar provocaba el desplome en el precio del crudo. El petróleo Texas se desinflaba más de un 2%, hasta los 97,46 dólares el barril; mientras que el de Brent cerraba en los 110 dólares, un 2,45% más barato que el viernes. El oro se mantenía prácticamente plano en los 1.514 dólares la onza.
China también “asusta”
La sesión de hoy también estuvo marcada por China, que mostraba hoy una ralentización en su sector manufacturero. Cualquier signo de debilidad del país asiático provoca caídas en Estados Unidos donde la producción de la mayor parte de sus empresas depende del consumo chino. De esta forma, empresas energéticas como Freepor-McRoran (-1,98%) y Halliburton (-2,12%) o del sector del lujo como Tiffany (-1,40%) o Coach (-0,71%) acusaban fuertes descensos.
En cuanto a la agenda macro, la única referencia del día fue el índice de actividad de la Fed de Chicago que cayó hasta los 0,45 puntos en abril desde los 0,26 que marcó en marzo. El dato tampoco coincidió con las estimaciones del consenso de analistas que esperaban una subida del 0,20.
Movimientos
Nueva joranda de resultados empresariales. El día ha dejado las cuentas trimestrales de Campbell Soup, cuyos beneficios aumentaron un 12%, hasta los 187 millones de dólares en su tercer trimestre fiscal. No obstante, la empresa se mantenía cautelosa en sus previsiones de beneficio para este año por lo que sus acciones perdieron un 0,82% en el mercado de valores.
Ya en el Dow Jones, sólo McDonalds (0,21%) consiguió salvarse de la quema bajista, mientras que Caterpillar (-2,34%), Du Pont (-2,16%), Alcoa (-1,78%) o United Tech (-1,61%) destacaron por el lado de las caídas.
Linkedin se desinfla y el “Google ruso” prepara su debut
La red social Linkedin se desplomaba un 5% después de subir más de un 100% en su estreno bursátil del pasado jueves, mientras que en el mercado Nasdaq, Yandex, el principal buscador de Internet en Rusia, prepara su salida a bolsa a un precio de entre los 24 y 25 dólares por acción. El popularmente conocido “Google ruso”, que colocará 52,2 millones de acciones, pretende recaudar así 1.400 millones de dólares.
El Nikkei cierra con una subida del 0,17%
El índice Nikkei de la Bolsa de Tokio subió hoy al cierre 16,54 puntos, o el 0,17 por ciento, hasta situarse en 9.477,17 puntos. El índice Topix, que agrupa a todos los valores de la primera sección, ganó 1,48 puntos, el 0,18 por ciento, hasta 819,16 enteros.
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