Prensa 25 julio

Así se calcula ahora la pensión en España

http://www.cincodias.com/articulo/economia/calcula-ahora-pension-espana/20110723cdscdseco_2/

Las dos variables fundamentales para determinar la cuantía de las pensiones de jubilación son el periodo de cotización y las aportaciones realizadas durante el mismo. Dado que en España la afiliación a la Seguridad Social es obligatoria, la carrera de cotización corre paralela a la vida laboral, y las aportaciones tienen una relación muy directa con el sueldo percibido. Por tanto, para alcanzar la pensión máxima del sistema que ahora es de 34.526 euros (2.466 al mes, por catorce pagas), se precisa una carrera larga y sueldo de tipo medio y alto.

Esta pensión podía lograrse hasta ahora con 35 años de cotización, y calculada sobre las aportaciones de las 15 últimos. Pero tras la reforma aprobada el pasado jueves en el Congreso, el acceso se ha endurecido notablemente.

Por ley la Seguridad Social proporciona una pensión de jubilación contributiva (que tiene una relación directa con las aportaciones, al contrario que la asistencial, que tiene garantía financiera del Estado) a quien acredite al menos 15 años de cotización y haya cumplido los 65 de edad. Con catorce años y 11 meses sólo se puede recibir la pensión no contributiva, pero pueden alcanzarse los 15 años prolongando la cotización más allá de la edad de jubilación legal. Eso sí: una pensión contributiva lograda con 15 años y un día de cotización puede convertirse en la fórmula con mayor retorno posible, puesto que el Estado garantiza con complementos a mínimos la pensión mínima legal, aunque el cotizante no haya financiado ni la mitad.

Así, con 14 años, 11 meses y 29 días se percibe aproximadamente sólo la mitad de pensión que con 15 años y un día. En concreto, la pensión no contributiva es de 4.755,8 euros al año (339,7 al mes), mientras que la mínima garantizada contributiva es de 8.229,2 euros anuales (587,8 al mes) si el perceptor vive solo, y de 10.152 al año (725,2 al mes) si tiene un cónyuge a su cargo que carece de renta.

Nuevos requisitos de edad y aportaciones

Esto es así hasta enero de 2013. Desde esa fecha, bastarán 15 años de cotización, pero habrá que tener cumplidos 65 de edad y más de forma progresiva. En enero de 2013 se precisarán 65 años y un mes de edad, exigencia que crecerá en un mes por cada año hasta que quien se jubile en 2018 precise 65 años y medio. A partir de esa fecha, la edad de jubilación se prolongará en dos meses por cada año, de tal guisa que en 2027 serán precisos ya los 67 años cumplidos para acceder al retiro.

El periodo de cotización que determine la pensión, que ahora es de 15 años, también cambia con la reforma aprobada en el Congreso y avanzará un año cada ejercicio desde 2013 de forma ininterrumpida hasta que en 2022 sean precisas las cotizaciones de los 25 años últimos para determinar la cuantía, variable que se mantendrá estable desde entonces.

Para las contributivas el sueldo es la madre de la cotización. Pero ésta se mueve en una horquilla en función de la categoría profesional del cotizante, sea asalariado o autónomo. La norma obliga a que casi todas las partidas que la nómina recoge como remuneración conformen la base de cotización, con excepciones, como el plus de transporte, y todas las que no tengan relación directa con el desempeño. La base oscila entre los 746 euros de mínimo del personal no cualificado y los 3.230 euros al mes de máximo de los licenciados. La aportación resulta de aplicar un tipo de cotización a la base citada, y la conforman las aportaciones del trabajador y de la empresa, que se reparten el esfuerzo: la empresa aporta el 23,6% de la base, y el trabajador el 4,7%. El autónomo aporta todo (28,3%).

La escala de aseguramiento

Como la Seguridad Social busca la supuesta contributividad, fija la prestación de jubilación utilizando también la variable tiempo. Así, el retorno en función de los años cotizados se determina en lo que se conoce como la escala de aseguramiento. Tal escala parte de 15 años cotizados (el mínimo exigible), con los que se obtiene el 50% de la base reguladora (es en la práctica la cuantía de la primera pensión). El porcentaje de base reguladora a percibir crece en función de los años cotizados, hasta alcanzar el 100% con 35 años de cotización. En tal circunstancia, base reguladora y pensión son idénticas.

Esta gradualidad en la escala de aseguramiento se ha cambiado con la reforma, de tal guisa que se logra igualmente el 50% de la base reguladora con 15 años cotizados, pero se modifica para el resto. Esto es: a partir del año decimosexto, por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248, se añadirá el 0,19%, y por los que rebasen el mes 248, se añadirá el 0,18% (lo que puede ser un pequeño castigo para, o desincentivo a, las carreras largas), sin que en ningún caso el porcentaje aplicable supere el 100%.

Sólo son posibles las excepciones si se rebasa la edad legal de jubilación, y en tales casos se incrementará en un 2% por cada año si sólo se han cotizado 25 años; en un 2,75% si se han cotizado entre 25 y 37 años, y del 4% si se han cotizado más de 37 años.

La fórmula mágica

¿Cómo se calcula la base reguladora? Dividiendo por 210 la suma de las bases de cotización del trabajador durante los 180 últimos meses de cotización (sus últimos quince años de vida laboral). Se tomarán los 24 últimos meses por su valor nominal en euros, y los 156 meses restantes por los valores corrientes actualizados con la inflación generada hasta los 24 últimos meses. La inflación a considerar será la registrada oficialmente por Estadística.

Con esta fórmula, la base reguladora sería un 85,7% de la base de cotización; y la pensión (primera pensión) sería el porcentaje de la base reguladora que determine la escala de aseguramiento en función de los años trabajados.

En caso de que existiesen lagunas de cotización en los quince años del cómputo, se aplicará la base mínima de su categoría profesional. Dado que es obligado estar en situación de alta en el momento de causar pensión, pueden arrastrarse periodos de desempleo en los últimos años de vida laboral, que cercenarían la cotización y, por ende, la cuantía de la pensión.

Esta fórmula explicada es de aplicación hasta enero de 2013, y entonces, aunque se mantiene su estructura, varía en función de los nuevos requisitos de aportaciones para tener derecho a la pensión. Así, en 2013 en el numerador de la fórmula se computarán las bases de cotización los 192 últimos meses, que crecerán en doce por cada año que pase, hasta alcanzar la suma de los últimos 300 meses ya en 2022.

En el denominador en 2013 en vez de 210 será 224. Es decir:

se dividirá por 224 la suma de las bases de los últimos 192 meses (16 años);

en 2014, se dividirá por 238 las bases aportadas en los últimos 204 meses (17 años);

en 2015, se dividirá por 252 las bases aportadas en los 126 meses últimos (18años);

en 2016, se dividirá por 266 las bases sumadas de los 228 meses últimos (19 años);

en 2017, se dividirá por 280 las bases aportadas en los 240 últimos meses (20 años);en 2018, se dividirá por 294 las bases aportadas en los 252 meses últimos (21 años);

en 2019, se dividirá por 308 las bases aportadas en los últimos 264 meses (22 años);

en 2020, se dividirá por 322 las bases sumadas en los últimos 276 meses (23 años);

en 2021, se dividirá por 336 las bases acumuladas en los últimos 288 meses (24 años);

y en 2022 y siguientes, se dividirá por 350 las bases de los últimos 300 meses (25 años).

En todos los casos, tal como ahora, se computarán los dos últimos años por el valor nominal de las cotizaciones, y se actualizarán con la inflación devengada en cada año todas las anteriores (las de los 23 anteriores en el caso extremo a partir de 2022).

La quimera de la pensión completa

Hasta ahora podía lograrse el 100% de la base reguladora con 35 años cotizados, y así será hasta 2013. Pero desde esa fecha se estimarán en paralelo los años cotizados para tener derecho al 100% de la base reguladora (algo parecido a la pensión, en función de las fórmulas explicadas antes). Al igual que con la edad de jubilación. Con este mínimo para tener el 100%, se amplía en un mes cada año a partir de enero de 2013, hasta 2018, en que serán necesarios 35 años y seis meses. Desde entonces los saltos del requisito serán de dos meses en dos meses por cada año, hasta llegar a los 37 años en 2027. Como ahora, todo lo cotizado por encima del exigido para tener el 100% de la base reguladora, se pierde, se le regala al sistema.

Pero la reforma ha introducido otra particularidad, que modifica los años de cotización para retirarse a los 65 años. Así, de los 35 actuales de cotización para poder retirarse a los 65 años, se pasa a los 38 años y medio cotizados para poder retirarse a los 65 de edad y con el 100% de la base; esta escala salta de seis meses en seis meses y lo hace cada dos años.

Por lo que se refiere a las prejubilaciones, se mantiene el mecanismo hasta enero de 2013. En España existe la posibilidad de jubilarse a los 60 años si se registró cotización antes de enero de 1967, o a los 61 para el resto si ha mediado un expediente de crisis en su empresa. En tales casos, la pensión que se determine se reducirá un 8% por cada año de anticipo del retiro sobre los 65 años: 8% si es a los 64; 16% si es a los 63; 24% si es a los 62 años; etc. Pero si el periodo cotizado acreditado supera los 40 años, el coeficiente reductor anual aplicable es del 7%.

A partir de esa fecha, se mueven las de acceso a la prejubilación o retiro anticipado, en paralelo a como se mueve la edad legal, y se mantienen los coeficientes reductores de la prestación.

El Gobierno aparca la reforma de la negociación colectiva sin cambios

http://www.lavanguardia.com/economia/20110725/54190702284/el-gobierno-aparca-la-reforma-de-la-negociacion-colectiva-sin-cambios.html

El periodo de enmiendas se amplía y no deja margen para modificar el decreto

La oposición y los empresarios se sienten engañados por el Ejecutivo El ministro se comprometió con las centrales a no hacer cambios sustanciales

La reforma de la negociación colectiva aprobada por decreto ley no se va a profundizar como pretende la patronal. Así se desprende de la decisión del Parlamento de negarse a tramitar la ley por vía de urgencia durante julio y prorrogar el periodo de presentación de enmiendas hasta el 10 de septiembre. Esto supone aparcar el decreto tal como está, ya que no queda tiempo material para tramitarlo como ley.

Esto significa que la reforma de los convenios, considerada como la piedra angular de la reforma laboral, no sufrirá cambios. De esta manera el Gobierno evita el enfrentamiento con los sindicatos CC.OO. y UGT que advirtieron que "el endurecimiento" en la línea de las exigencia de CEOE y pactadas con CiU podría provocar una nueva huelga general coincidiendo con la campaña electoral. De esta manera se consagra una reforma de los convenios considerada "insuficiente" por todos los expertos.

La modificación de la negociación colectiva se aprobó por decreto el pasado 11 de junio y el Gobierno vivió uno de los plenos más angustiosos de la legislatura el 23 de junio para validarlo. Para sacar adelante el texto, el grupo socialista tuvo que llegar a pactos con CIU y PNV en virtud de los cuales el Ejecutivo se comprometió a tramitarlo como ley, lo que les daba opción a presentar enmiendas. Tal como se explicó entonces, aceptó la prevalencia de los convenios autonómicos sobre los estatales, abrir la puerta a una mayor flexibilidad interna de las empresas y cambios puntuales de los plazos sobre la ultractividad (no caducidad de los convenios). Además, el acuerdo también introducía las cuestiones sobre mutuas y el absentismo, que quedaron fuera tras fracasar las negociaciones entre patronal y sindicatos.

CiU teme que la decisión de prorrogar el plazo de enmiendas hasta el 10 de septiembre sea una estratagema para no cumplir este compromiso. Este plazo puede sufrir al menos cuatro prórrogas adicionales y eso complica el calendario de la tramitación como ley y en consecuencia hace imposible la introducción de enmiendas que mejoren el texto aprobado y las cosas quedarán como están en el decreto, afirma el diputado Carles Campuzano.

Los grupos nacionalistas y las organizaciones empresariales se sienten engañados, ya que confiaban en modificar el texto vía enmiendas, tal como les prometió el Ejecutivo. Los puntos más discutibles del decreto han sido la farragosa redacción del borrador, que tiene varias interpretaciones. En segundo lugar, el proceso de negociación que exige para cualquier flexibilizar las condiciones de trabajo que en su opinión es complejo y poco automático. Otro elemento polémico es que la redacción de la vigencia de los contratos no deja claro si funciona hasta que haya un convenio nuevo o para siempre. Además, tanto CiU como PNV demandan una representación más clara y mejor definida de los convenios autonómicos.

Para Campuzano, lo más preocupante es que se puede producir una paralización de los cambios en el mercado de trabajo, ya que en una situación similar se encuentra la reforma de las políticas activas de empleo y la modificación de la inspección de trabajo –cuya legislación se tiene que adaptar tras las transferencias autonómicas de forma que habrá una autoridad única formada del consorcio del Estado y las autonomías– y cuyo plazo de presentación de enmiendas se ha ampliado al 3 de septiembre.

El propio ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, ya advirtió públicamente que no habría "cambios sustanciales durante la negociación parlamentaria". Sin embargo, los empresarios confiaban en que el grupo socialista quedara en minoría durante la votación de las enmiendas, ya que CiU, PNV y PP estaban dispuestos a retocar en profundidad el decreto. La habilidad en el manejo del calendario parlamentario va a permitir al grupo socialista eludir esta encerrona y evitar una situación tan embarazosa como la que vivió en el pleno.

Los españoles no trabajan menos, están peor organizados

http://www.elperiodico.com/es/noticias/economia/los-espanoles-trabajan-menos-estan-peor-organizados-1092147

Los expertos avisan de que más horas de trabajo no suponen más rendimiento.

En España, ¿se trabaja menos que en otros países europeos? ¿Tenemos más vacaciones? ¿Faltamos mucho al trabajo? ¿Qué tiene que ver todo esto con la productividad? Estas y otras preguntas similares generan cíclicamente el mismo debate, sobre todo en épocas de crisis económica, cuando las empresas aplican la lupa sobre la rentabilidad de los trabajadores.

Los expertos del suplemento +Valor, que este martes publica EL PERIÓDICO, se interrogan sobre estas cuestiones y llegan a la misma conclusión: En España no se trabaja menos que en otros países de la Unión Europea (UE) pero falla la organización en el trabajo, lo que repercute negativamente en la organización del tiempo libre.

Los datos de los observatorios europeos, que profusamente utilizan en sus análisis los nueve expertos convocados, muestran sin lugar a dudas que la cancillera Ángela Merkel no tenía razón cuando señaló a los españoles como vagos.

En verano... ‘desconecting people’

http://www.expansion.com/2011/07/22/empleo/mercado-laboral/1311354317.html

A muchos directivos les cuesta desenchufarse del trabajo en época de vacaciones. Los iPad, iPhone, BlackBerry y portátiles les mantienen en contacto con la oficina. Sin embargo, un periodo de asueto es necesario para retomar el trabajo con fuerzas renovadas.

El arte del descanso forma parte del arte de trabajar". Esta cita que popularizó el escritor estadounidense John Steinbeck a veces es difícil de cumplir. Los profesionales de hoy disponen de multitud de herramientas que facilitan su trabajo pero que, en época de vacaciones, pueden convertirse en un yugo que les ata a la oficina.

Más de la mitad de los españoles piensa en sus obligaciones laborales durante su descanso veraniego. Y es que resulta complicado sacudirse las responsabilidades de encima cuando se cuenta con instrumentos –iPad, iPhone, portátiles, BlackBerry¬– que acercan el despacho a la playa.

Por eso mismo, un buen profesional "no debe irse de vacaciones con el sentimiento de dejar temas en suspenso", aconseja Claude Viala, consejero delegado de BPI Group en España. Según el CEO, "se deben aprovechar los últimos días de trabajo para resolver temas en curso u organizar la manera con la que se gestionarán las tareas durante su ausencia". Para poder desconectar es necesario estar sereno y no tener mala conciencia por haber dejado algún asunto sin resolver.

Los deberes hechos

Antes de colocar el cartel de cerrado por descanso hay que dejar los deberes hechos. Pilar Jericó, socia directora de Be-Up, señala que "si un directivo es molestado durante sus vacaciones para que tome alguna decisión relativa al trabajo es porque no ha desarrollado bien a su equipo y, por tanto, ha fallado como responsable". Una opinión que Jan Carlzon, empresario de éxito en la década de 1990, menciona en su libro Momento de la verdad, de la editorial Diaz de Santos, en el que concluye que "si somos tan imprescindibles en nuestro negocio, incluso en vacaciones, algo hemos hecho mal".

Las gestiones previas a la partida suelen provocar bastante estrés. No es para menos. Cada vez con mayor frecuencia la vida laboral y la profesional se confunden. Muchos profesionales viven pendientes de sus correos, mensajes y temas laborales inacabados. José Manuel Casado, presidente de 2C Consulting, cree que la clave en esta nueva era reside en la autocrítica. "Los profesionales deberían comenzar a conocerse para ser capaces de autogestionarse, pues la mayor complejidad de los trabajos y los avances tecnológicos nos llevan a una sobreactividad caracterizada por el uso de ordenadores, iPhone, iPad, BlackBerry y correo electrónico las 24 horas del día los siete días de la semana".

Esta invasión del trabajo en la vida privada de los directivos debe ser regulada por ellos mismos. Casado considera que "cada uno es responsable de poner los límites". Desconectar, según todos los expertos consultados, facilita una higiene mental que todo profesional necesita para evitar perder creatividad y capacidad para prestar atención.

No saber desconectar también es un error. Jericó asegura que "para ser más innovadores se requiere un poco de espacio, alejarse durante un tiempo de los temas laborales. Las vacaciones son un mecanismo extraordinario para tomar distancia, para estar más en contacto con otros asuntos distintos al trabajo que, en última instancia, nos ayudan a ser más eficaces a la vuelta".

Juan Carlos Cubeiro, presidente de Eurotalent, subraya la necesidad que tienen los profesionales de "diferenciar proceso (continuo, sin fin) de proyecto (con principio y final). Una temporada (de septiembre a julio, por ejemplo) debe tratarse como proyecto y hemos de 'ritualizar' su finalización. Si los proyectos son infinitos, los rendimientos son decrecientes". Cubeiro asevera que "sin reflexión o temporada de descanso no puede haber nuevos propósitos ni actividades por parte de ningún profesional para la nueva temporada. Como mínimo se necesitan dos semanas de desconexión".

Además de preparar el terreno laboral para que todo funcione durante su ausencia, un buen directivo debe organizar la vuelta. Viala aconseja que, antes de hacer las maletas y poner rumbo a destinos más tranquilos, todo profesional debe "saber qué asuntos tendrá que tratar con prioridad cuando regrese".

En línea

Sin embargo, no todos pueden cerrar su correo electrónico durante sus vacaciones. Hay quien le resulta indispensable disponer de un cordón umbilical que le mantenga en contacto con la oficina.

Como el descanso es fundamental para recargar pilas, los adictos al trabajo deben aprender a diversificar sus encuentros virtuales con el despacho. El consejero delegado de BPI Group en España aconseja "definir los temas en los que deba estar bien informado el directivo, es decir, asuntos urgentes en los que tenga que intervenir obligatoriamente. Éstos deben estar definidos antes de su marcha. También hay que organizar los momentos en los que se informará sobre los asuntos de trabajo, para lo que tendrá que fijar unos horarios que le permitan hacer un balance laboral exhaustivo, por ejemplo, una vez al día, y le permita dedicar el resto del tiempo al ocio. Es bueno apagar el móvil profesional y conectar el contestador, que constituye un filtro eficaz para seleccionar los temas más urgentes".

Tras meses involucrado en proyectos e inmerso en el trabajo es difícil desconectar. "Los primeros días cuesta", comenta Pilar Jericó, "pero, después de un tiempo y de haber disfrutado de verdad de un descanso, lo que cuesta es regresar. Siempre es más sano para nuestra mente haber sabido descansar".

José Manuel Casado concluye que "en ocasiones, en un mundo de alta velocidad, en el que elogiamos a quienes van con prisa, los artilugios que facilitan una mayor flexibilidad laboral también nos pueden volver prisioneros del trabajo". No siempre lo urgente es lo importante

Librarse del 'talento estrella' puede ser rentable

http://www.expansion.com/2011/07/22/empleo/desarrollo-de-carrera/1311351951.html

La compañía que despide a directivos o empleados valiosos que se han convertido en un motor creativo pero que generan escándalo o van contra sus principios y valores no sólo no se resiente ni pone en riesgo su marca. Casi siempre sale reforzada y gana credibilidad.

Poco después de que el diseñador John Galliano fuera despedido como director creativo de Christian Dior, tras unas desafortunadas (y muy difundidas) declaraciones antisemitas, el presidente de la cadena de grandes almacenes de lujo Saks Fifth Avenue, Ronald Frasch, aseguraba en The New York Times que la firma de moda había ganado credibilidad al resolver el asunto directamente. Frasch hacía referencia al dilema con el que se encuentran algunas organizaciones en las que el talento motor se convierte en un problema, al verse envuelto en un escándalo o por actuar contra los valores y principios de la empresa.

También Warner Bros. decidió despedir al actor Charlie Sheen, protagonista de una serie de éxito en la cadena CBS y que había obtenido más de dos millones de seguidores en la red social Twitter en sólo una semana. El motivo: ser un mal ejemplo en su vida privada.

Parece claro que hay profesionales que no tienen un perfil equilibrado y que pueden hacer daño a la organización y a la marca con determinados comportamientos. Por rutilantes que sean, los intereses compartidos han de estar por encima de la brillantez. Estas estrellas tienen mucha fuerza para cambiar la cultura de la organización, pero muchas se instalan en sus propios intereses, y la maquinaria corporativa chirría.

José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia, explica que "los casos de John Galliano o Charlie Sheen son un ejemplo de lo que llamaríamos inteligencia, liderazgo o talento fallido". Medina recuerda que el talento o liderazgo eficaz se basa en las capacidades y la experiencia; en los motivos e intereses; y en la ética y los valores. Añade que "no hay nada más peligroso para la empresa que un liderazgo carente de ética o valores (predador destructivo), aunque ese profesional tenga grandes capacidades y motivos. La organización tiene que expulsar a estos pseudolíderes, no sólo por cuestión de imagen sino por su propia supervivencia futura. Apartándolos dejará claro además el mensaje de que está haciendo lo correcto".

Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, coincide en que "si la marca de la compañía está bien pensada y tiene unos valores claros, la desaparición del profesional estrella no tiene por qué ser perjudicial. Nos enganchamos a la marca de una compañía por sus valores y lo que esta representa. Si una persona traiciona los valores que encarna esa marca, nos provoca rechazo. Por muy bueno que sea John Galliano, hay más diseñadores. Un profesional puede ser sustituido, pero no la imagen que está representando". Medina asegura que "el perfil del predador destructivo es el de un individuo para el que sus fines justifican cualquier medio. No sirven al puesto, sino que se sirven del puesto para sus propios fines y valores personales, suponiendo que los tengan. Si la empresa tarda en despedirlos, termina siendo un rehén de estos profesionales, y en ocasiones se les echa demasiado tarde, cuando su liderazgo predador destructivo o unidimensional se ha extendido como un cáncer con metástasis por la organización".

Líder abrasivo

Una variante de este liderazgo sin valores puede ser también el abrasivo, que consiste en lograr resultados –sobre todo a corto plazo, y también a medio y largo plazo–, a costa de esquilmar recursos técnicos, económicos y humanos, obsesionado con el cortoplacismo. No es infrecuente ver que grandes capacidades de liderazgo y talento se utilizan con fines malvados.

Douglas McEncroe, director de Douglas McEncroe Group, piensa sin embargo que en este tipo de movimientos contra los profesionales estrella "hay muy poco de acción sincera". McEncroe aclara que en estos casos la empresa está siendo criticada por unos comportamientos determinados, busca a la persona más visible, la echa y con esto sale del crisis... "Se trata de una crisis de management basada en una acción muy visible que hace ver que la empresa hace algo, cuando en realidad no toma ninguna acción para atacar las causas del problema. Quizá sea una acción inteligente hasta cierto punto, ya que consigue desviar las críticas para que caigan sobre una persona en vez de la empresa, y esto funciona porque está en línea con nuestra naturaleza humana de buscar al culpable y de simplificar la realidad. Esto es más fácil que realizar el trabajo duro de pensar hasta encontrar la verdad, las causas profundas del problema y embarcarse en los cambios que llevarían a que el conflicto o el escándalo no suceda otra vez".

McEncroe concluye que "la pregunta que se debe plantear es si el mal viene de una persona o si se trata de algo sistémico y, por tanto, ese comportamiento tenía lugar porque la cultura organizacional de la empresa transmitía que esta era la manera de comportarse si se quiere prosperar en la compañía".

Empresa privada para todos los públicos

http://www.expansion.com/2011/07/22/empleo/desarrollo-de-carrera/1311350176.html

Las próximas privatizaciones de Aena y Loterías exigirán un cambio, no sólo de titularidad, sino de mentalidad y de gestión. Los empleados trabajarán por objetivos, serán evaluados y se encontrarán con el riesgo de despido.

La vida del empleado cambia: ya no tiene delante a un ciudadano, sino a un cliente". La opinión de Ignacio Álvarez de Mon, profesor de comportamiento organizacional del IE Business School, muestra el gran giro que dan las empresas estatales cuando se privatizan. Al margen de que continúen con su misma actividad del día a día, el libre mercado impone en las organizaciones y, especialmente, en los que las forman, un cambio de mentalidad, de gestión y de trabajo. Se trata de adaptarse a él o de quedarse en tierra.

Aena y Loterías del Estado son dos compañías estatales que ya están en proceso de privatización. Aún les queda un largo camino en el que no sólo cuenta quiénes serán los nuevos propietarios y cómo operarán cuando sean de titularidad privada. También habrá que desarrollar nuevas políticas de recursos humanos, estrategias y culturas corporativas, para que los nuevos entes consigan buenos resultados.

La buena noticia al hablar de privatizaciones es que España cuenta con experiencia adquirida. "Telefónica, Endesa o Repsol se adaptaron de manera extraordinaria de lo público a lo privado. Ahora tenemos una oleada de privatizaciones, y ya sabemos cómo actuar", comenta José Ignacio Jiménez, socio director general de Norman Broadbent.

Para comenzar, la gestión de las plantillas y de su talento es completamente diferente. "El empleado de la empresa privada normalmente se mueve más por objetivos que por cumplimiento del horario; y se encuentra con el riesgo del despido, lo que tiene un profundo impacto a la hora de ser gestionado. En el ente público no existen tantos mecanismos para premiar o reconocer el talento, y los sueldos están establecidos independientemente de la productividad", explica Pilar Jericó, socia directora de Be Up.

Rutina frente a objetivos

Un trabajador de la empresa pública puede ser tan eficaz como el de una privada, y a la inversa; y no todos los que desempeñan su función en una compañía del Estado son funcionarios; pero la dinámica de trabajo de la empresa pública es menos agresiva, más conservadora y la jerarquía tiene un gran peso.

"La labor del funcionario es más rutinaria y sin evaluación por resultados. Impera el ordeno y mando. En cambio, la empresa privada tiene una orientación a objetivos, mide a los profesionales, y el trabajo es más intenso y requiere de iniciativa", apunta Elisa Martínez, socia de Neumann International. A esto se une el hecho de que muchas compañías de titularidad pública poseen el monopolio del mercado, lo que provoca que sus trabajadores se sientan menos presionados por obtener resultados.

Al pasar a manos privadas, esta forma de trabajar se esfuma: "El reto es adaptar una cultura conservadora no vinculada a objetivos a un entorno dinámico y mucho más agresivo", explica Jiménez. Para que la transición sea un éxito, la organización debe alinear sus metas con las del trabajador. "La vinculación y el compromiso se logran con la zanahoria y no con el palo", añade el socio de Norman Broadbent. Se debe establecer un sistema de evaluación del desempeño para valorar al colaborador de acuerdo con las competencias estratégicas de la nueva firma. Esta evaluación deberá impactar en la remuneración y en el desarrollo profesional, y, además, todo este plan tendrá que ser atractivo y motivador.

Por su parte Juan Carlos Cubeiro, presidente de Eurotalent, identifica el liderazgo como la clave para pasar de un ambiente funcionarial y acostumbrado al monopolio, a un entorno competitivo. "El liderazgo debe ser simultáneamente inspirador, es decir, debe tener una estrategia que movilice; integrador, que haga equipo, e ilusionante".

En las futuras privatizaciones, este experto estima que el 20% de los directivos de la vieja escuela se resistirá al cambio; otro 20% se adaptará, y el 60% restante evolucionará en función de la estrategia, estructura organizativa, cultura empresarial y clima laboral, entre otros criterios.

Si bien la empresa es la que presenta su estrategia y sus valores corporativos, y establece las competencias necesarias de una forma atractiva, es el empleado quien debe cambiar el chip. En este sentido, Álvarez de Mon afirma que "el cambio de titularidad es un hecho. De tener un empleo para toda la vida a ser despedido. El empleado decide si aprovecha o no la nueva situación, pero resistirse es contraproducente". Es decir, la empresa es la que establece los parámetros y la orientación a resultados. El trabajador, después, se adapta.

En principio, las condiciones laborales se pueden ver alteradas, aunque no tiene por qué el cambio ser peor necesariamente. La socia de Neumann considera que "la dinámica laboral cambia porque se trabaja más horas, con más presión y control. Pero las políticas salariales se ajustan a esta nueva situación". No obstante, el directivo de Norman Brodbent estima que "si la motivación, el compromiso y la identificación con la cultura empresarial es acorde con los intereses, la vida profesional se enriquecerá". Pilar Jericó también opina de forma similar: "El cambio cultural es muy fuerte y va a suponer que haya resistencias. Habrá personas que no estén interesadas".

En el fondo se trata de un proceso de aprendizaje y de adaptación, de acuerdo con Alfonso Alonso, director de la consultora ADS. "Si se adapta, es decir, si el sistema de creencias y el proceso mental del empleado se reajusta al escenario laboral, sobrevivirá. Si no lo hace, comenzará a sufrir el cambio".

Mucha información

Favorecer el proceso de adaptación y evitar las consecuencias que se derivan de una privatización pasa por una labor de comunicación por parte de la dirección y de recursos humanos. Es por esto que los responsables deberán explicar las oportunidades y los riesgos que ofrece la nueva etapa, así como conseguir el máximo consenso con los sindicatos para contar con el apoyo de los profesionales. La socia directora de Be Up opina que "el papel del departamento de gestión de personas es clave en la medida en que la dirección quiera conseguir un cambio profundo". Para lograrlo, los altos mandos deben querer dicha transformación, conocer cómo lograrla y el posible resultado, e involucrar a todos los participantes. "La desinformación desmotiva. Recursos humanos debe tener sensibilidad estratégica y comunicar qué pasos van a dar, qué está pasando y cuál será el final", aconseja la socia de Neumann.

Y es que al hablar de un proceso de privatización es inevitable pensar en la cara menos amable: la reducción de personal y la aplicación de medidas que afecten a la plantilla. Miguel Cuenca, socio responsable del área de Derecho Laboral de KPMG Abogados, considera que "un proceso de este tipo no lleva necesariamente aparejado la contratación o despido de trabajadores. A corto plazo se pueden producir ajustes de personal, pero a medio y largo plazo se complementan con crecimientos de plantilla derivados de una internacionalización o de la apertura de nuevas áreas de negocio".

La elaboración de un mapa de talento será una de las primeras medidas del área de recursos humanos. "Lo normal es que se haga una evaluación del personal para detectar las competencias, y así juzgar la capacidad que tiene cada uno para desarrollar su trabajo", explica Elisa Martínez. De este modo, una vez que se analiza el interior de la compañía, se podrán conocer las fortalezas y las carencias de la empresa pública. "Seguramente sobre y falte talento a al vez. No todos serán susceptibles de adaptarse y se requerirá perfiles de fuera para cubrir responsabilidades y posiciones estratégicas", considera Jiménez.

Martínez cree, además, que lo primero que se necesita es un buen departamento de gestión de personas para analizar las habilidades y llevar a cabo la orientación a resultados y hacia el cliente.

Otros perfiles que habrá que incorporar estarán dirigidos al departamento comercial, de márketing y al de internacional. En general, áreas que una compañía por ser de titularidad del Estado no necesita desarrollar.

1.000 euros...y gracias

http://www.elmundo.es/elmundo/2011/07/24/economia/1311529833.html

La realidad laboral española es preocupante con un 21,29% de paro. La llamada 'generación perdida' de jóvenes cualificados, con idiomas, máster y otros muchos conocimientos no escritos busca trabajo, en las condiciones que sea, como por ejemplo, 18.000 euros brutos anuales por un licenciado en Económicas. Todo, por no ser parte de ese 35% de paro juvenil.

Dos jóvenes, Aarón Barranco y Enrique Ortega, tienen una estabilidad diferente. El primero es técnico superior en Producción Audiovisual. Está paro a sus 22 años. De vez en cuando le sale un 'bolo' en espectáculos y poco más. Cuando tenía 18 años la sociedad le mostró otra recompensa y ahora ve "una generación que va a vivir peor que sus padres": "No sé cuál es mi expectativa laboral. No sé si estudiar más, no sé si buscar más trabajo de lo que sea". "Cuando terminé el módulo quería irme con una chica a vivir y empezar a construir una vida y veo que voy a tener que esperar un poco", dice.

Su mundo, el audiovisual, es especialmente complejo y mil euros es un sueño. Ironiza explicando que "la mayoría de las ofertas son de risa. Al final pones dinero para hacer cortos. Los anuncios de otros trabajos no dicen: Se necesita albañil no remunerado con material propio para tener un buen currículum". Por estas razones, ha trabajado de teleoperador y otras eventualidades en el último dos últimos años.

Cuando Aarón Barranco era teleoperador, su sueldo rondaba los 500 euros por media jornada y dice que “con 40 horas eran 1.000 euros netos”. Hoy, el sueldo no ha cambiado y el 'mileurista' impera. La ETT Adecco, en su parcela dedicada al 'center solutions', ofrece 7,34 euros brutos por hora en jornadas de 25, 30 y 39 horas. Lo cual significa que una persona con una jornada laboral completa cobraría 1.145 euros brutos (algo más de 1.000 disfrutables). Los camareros rondan entre 7 y 10 euros la hora en bruto dependiendo del contratante y salen unas cifras salariales similares. El buen indicio para cobrar sigue pareciendo el idioma, ya que un gestor office con portugués nativo se paga a 23.000 euros.

Con un salario medio que 2009 disminuyó un 2,9% respecto al año anterior, según el Instituto Nacional de Estadística, no corren mejores tiempos para los licenciados. Enrique Ortega lo es en Económicas y no le extraña que en un principio los trabajadores cobren igual. Se siente afortunado porque ha visto su esfuerzo recompensado. Ahora trabaja por 18.000 euros brutos anules y no le preocupa en exceso esta situación salarial: "Tengo expectativas de futuro porque me he independizado y estoy contento a pesar de llegar justo cada mes. Puede que el sueldo no sea digno para vivir, sobre todo cuando en Europa cobran mucho más por el mismo trabajo", dice este activo trabajador de 24 años.

Sus quehaceres en los servicios centrales del Banco Santander llegaron a través de una ETT y le han dado esperanzas, tiene un comienzo. No piensa así Aarón Barranco: "España es país de pandereta. La situación no es la adecuada, y no sólo para licenciados. Con 1.000 euros al mes no puedes tener una casa, una familia. ¿Eso es digno? Los precios se deben ir a lo que es la realidad. ¿Es normal que una cerveza valga 2 euros? A mí me parece de risa".

La calificación de Fitch sobre Grecia enfría al IBEX 35 que sube el 0,42 %

http://www.finanzas.com/noticias/bolsas/2011-07-22/528340_calificacion-fitch-sobre-grecia-enfria.html

La Bolsa española, que llegó a registrar hoy ganancias de más del 2 %, cerró la sesión con un alza del 0,42 % afectada por la decisión de Fitch de considerar como "impago restringido" los bonos griegos, además de por Wall Street y los grandes bancos nacionales.

Así, el principal selectivo de la Bolsa española, el IBEX 35, ganó 41,70 puntos, el 0,42 %, hasta los 10.059,30 puntos, con lo que las ganancias anuales alcanzan el 2,03 %.

En los últimos cinco días, el IBEX 35 se ha revalorizado el 6,06 %, su tercera mejor semana del año.

Al cierre del mercado español, la prima de riesgo -el diferencial entre el bono español a diez años y el alemán del mismo plazo- se elevaba hasta los 293 puntos básicos, desde los 285 de ayer.

El IBEX 35 comenzó la sesión de hoy contagiado por la resolución del acuerdo europeo sobre Grecia, con lo que poco después de la apertura subía el 1,28 % y superaba los 10.100 puntos.

Esa tendencia se mantuvo hasta el mediodía, cuando el selectivo marcó su máximo diario, 10.221 puntos.

Pero la decisión de la agencia Fitch de valorar como "impago restringido" los bonos griegos tras el acuerdo de ayuda al país, instaló la cautela en los mercados, que comenzaron a retroceder a cotas de la víspera.

En la cumbre europea de ayer, los líderes de la zona del euro acordaron un segundo rescate a Grecia valorado en casi 160.000 millones de euros, de los que cerca de un tercio lo aportarán los bancos.

En ese sentido, Fitch considera que la propuesta de canje de deuda supone "una pérdida neta del 20 % para los bancos y otros inversores en deuda griega", al tiempo que esgrime que los nuevos bonos que se cambiarán por los actuales serán "peores" para los inversores.

Aparte de la situación en Europa, la apertura en negativo de Wall Street, carente hoy de referencias macroeconómicas y expectante ante las negociaciones para elevar su techo de endeudamiento, terminaron por instalar la cautela en los parqués.

Así, al final de la jornada, las principales plazas europeas también subieron, ya que París ganó el 0,68 %; Londres, el 0,60 %; Fráncfort, el 0,50 %, mientras que Milán caía el 0,15 %.

En España, Santander retrocedió el 1,15 %; BBVA, el 0,97 %, mientras que por el contrario, Telefónica subió el 0,34 %; Iberdrola, el 0,99 % y Repsol YPF, el 1,96 %.

El Responsable de gestión de Inversisbanco, Fernando Hernández, consideró "normal" este descenso de los dos principales bancos nacionales y apuntó que estamos ante "una recogida de beneficios después de las fuertes subidas de estos valores en las dos últimas sesiones".

De la misma opinión, fue el economista jefe de Intermoney, José Carlos Diez, quien consideró que la caída de estas entidades se debe a la recogida de beneficios.

En el IBEX 35, la mayor subida fue para Bankinter, que repuntó un 5,94 %, seguido de Caixabank y Banco Popular, que se revalorizaron el 2,58 % y el 2,56 %, respectivamente, en una jornada en la que las tres entidades presentaron sus resultados.

En el lado de las pérdidas la mayor caída fue para Mapfre, que también presentó resultados, y cedió un 2,08 %, seguida de OHL, que perdió un 1,28 %.

En el mercado continuo, la mayor subida del día fue para Ercros, que ganó un 8,73 %, mientras que en el lado de las pérdidas, el mayor retroceso fue para Almirall, el 7,35 %.

En la semana, el mayor alza fue para el sector financiero, liderado por Bankinter, que subió un 14,58 %, mientras que Banco Popular y Banco Sabadell lo hicieron un 10,44 % y un 9,37 %, respectivamente.

Sólo Acerinox incurrió en pérdidas semanales, el 0,72 %.EFE

Wall Street cierra mixto pero suma un 1,6% en la semana

http://www.finanzas.com/noticias/bolsas/2011-07-22/528452_wall-street-cierra-mixto-pero.html

La falta de acuerdo entre la clase política norteamericana ensombrece una buena campaña de resultados

La bolsa neoyorquina termina la semana instalada en la prudencia. Sin acuerdo entre la clase política para elevar el techo de deuda y con el tiempo jugando en contra, los inversores prefieren ser cautelosos y no tirar las campanas al vuelo a pesar de los buenos resultados que se van conociendo en el parqué.

Al cierre de la última sesión de la semana, los principales indicadores de Wall Street terminan con signo mixto. El Dow Jones de Industriales cede un ligero 0,34%, hasta los 12.681,16 puntos, mientras que el Standard & Poor’s da su último cambio en los 1.345,02 puntos, tras apuntarse un 0,09%. Por su parte, el índice de composición tecnológica Nasdaq acaba en las 2.858,83 unidades, un 0,86% por encima del último cierre.

En cambio, el saldo semanal fue más positivo gracias al impulso de los resultados empresariales y al acuerdo del Eurogrupo sobre el segundo rescate a Grecia. Al final, los líderes de la zona euro no defraudaron y el Dow Jones avanzó un 1,61% en las últimas cinco sesiones; el S&P un 2,19%, y el Nasdaq un 2,47%.

Este viernes, se relajó la euforia en los mercados provocada por la decisión del Eurogrupo del reflotar a Grecia al inyectar en su economía otros 109.000 millones de euros. Los inversores mostraron más dudas después de que la agencia de calificación Fitch asegurara que el programa de ayuda supone un “impago restringido”.

Además, Wall Street también tuvo que lidiar con la falta de acuerdo entre demócratas y republicanos para elevar el techo de deuda y evitar el default de la economía norteamericana. El tiempo corre en contra del Gobierno, que ha visto cómo el Senado, donde los republicanos tienen mayoría, rechazaba la propuesta aprobada por la Cámara de los Representantes, de mayoría demócrata.

Recuperación del dólar

En el mercado de divisas, el billete verde registró una leve apreciación tras tres jornadas consecutivas de descalabro. Pero este viernes el euro se coloca en los 1,437 dólares desde los 1,47 que tocó ayer.

La subida del dólar no impidió que la cotización del oro volviera a recuperar el nivel de los 1.600 dólares que ya alcanzó esta semana. El precio del crudo también ha terminado al alza, de forma que el barril de Texas se apuntaba un 0,7%, hasta cerrar cerca de los 100 dólares, mientras que el de Brent subía un punto porcentual, hasta los 118,6 dólares.

La ausencia de referencias macroeconómicas se compensó con un nuevo aluvión de resultados empresariales.

La decepción de Caterpillar

En el mercado de valores corporativos, Caterpillar fue el gran protagonista negativo del día. Sus títulos sufrieron un varapalo del 5,78%. El mercado no reaccionó bien a sus cuentas trimestrales, a pesar de que sus previsiones para 2011 fueron mejor de lo esperado. Sus beneficios se vieron “tocados” después de que el terremoto y posterior tsunami sufrido por Japón es pasado 11 de marzo redujera sus ventas.

Verizon y General Electric tampoco convencieron al mercado. La operadora de telecomunicaciones fue la acción que, junto con Caterpillar, más bajó en el Dow Jones al perder cerca de un 2,74%. La compañía cerró el segundo trimestre del año con unos ingresos de 1.610 millones de dólares, o 0,57 dólares por acción (bpa). Aunque el bpa ha sido mejor que los 0,55 dólares previstos por los analistas, sus beneficios han estado por debajo de los 27.400 millones de dólares estimados.

General Electric (-0,68%) también se vio penalizada en el parqué a pesar de que sus beneficios aumentaron un 21%.

También ha presentado resultados trimestrales la cadena de comida rápida McDonald’s. La compañía se apunta un 2,84% con unas cuentas que superan las previsiones del mercado colocándose en el más alcista del selectivo, junto a las cotizaciones de HP (1,66%), Intel (1,56%) y Microsoft (1,42%), cuyos resultados también han gustado a los inversores.

El Nikkei cierra con una caída del 0,81%

http://www.finanzas.com/noticias/minuto/2011-07-25/528846_nikkei-cierra-caida-081.html

El índice Nikkei de la Bolsa de Tokio cerró hoy con una caída de 82,10 puntos, el 0,81 por ciento, y quedó en 10.050,01 puntos. El índice Topix, que agrupa a todos los valores de la primera sección, retrocedió 6,90 puntos, el 0,79 por ciento, hasta 861,91 enteros.