Casi el 64% de los contribuyentes cobró menos de 21.000 euros en 2009
Un 63,8% de los contribuyentes que declararon rendimientos del trabajo en 2009 tenían un sueldo inferior a 21.000 euros. El sueldo medio fue ligeramente más alto: 22.596 euros, según los datos de la Agencia Tributaria.
Esta es la radiografía de los salarios que arrojan las últimas estadísticas del Ministerio de Economía de Hacienda, en las que se pone de manifiesto además que el salario medio apenas varió entre 2008 y 2009. Así, los 22.596 euros anuales de este último año suponen sólo 41 euros más que los 22.555 euros de 2008, cuando los efectos de la crisis empezaban a hacerse notar en España.
En 2009 casi una quinta parte de los españoles (19,2%) se repartieron salarios de entre 30.000 y más de 601.000 de euros. Y un 16,2% ingresó entre 21.000 y 30.000 de euros al año. En la parte alta, la estadística constata que aquellos que cobraban más de 601.000 euros al año pasaron de suponer el 0,04% del total en 2008 al 0,03% en 2009, pero cobrando de media un 7,1% más.
Del mismo modo, en el tramo de entre 150.000 y 601.000 euros, los declarantes perdieron peso desde el 0,42% al 0,39%, pero cobraron de media un 1,3% más; y en el de entre 60.000 y 150.000 euros, pasaron de ser el 3,55% del total al 3,46%, pero con una remuneración media de un 2% más.
Por el contrario, si en 2008 el 2,98% de los declarantes cobraba menos de 1.500 euros, en 2009 eran el 3,46% y cobraban un 1,8% menos; los que cobraban entre 1.500 y 6.000 euros, pasaron de ser el 11,77% al 12,28%, cobrando de media un 0,3% menos; y los que tenían un sueldo de entre 6.000 y 12.000 euros, pasaron de suponer el 19,65% al 19,20%, con una remuneración media un 0,4% inferior.
Las prestaciones por desempleo bajan el 9,9 %
El gasto en prestaciones por desempleo ascendió a 2.397,5 millones de euros en mayo, lo que supone un descenso del 9,9 % respecto al mismo mes de 2010. La tasa de cobertura cayó 11,4 puntos hasta el 69,3 %. Según el Ministerio de Trabajo e Inmigración, a finales de mayo había 2.740.217 perceptores de prestaciones por desempleo, el 9,8 % menos que un año antes.
El gasto medio mensual por persona, sin incluir el subsidio agrario de Andalucía y Extremadura fue de 899,6 euros, una disminución de 30 céntimos (0,04 % menos) con respecto al mismo mes del año anterior. La cuantía media bruta percibida por beneficiario fue de 855,2 euros, lo que supone un aumento de 10,4 euros (el 1,2 % más). En mayo se solicitaron 799.508 prestaciones por desempleo, un 12,6 % menos que hace un año y se tramitaron 752.985 altas, una caída del 12 %.
El tiempo medio empleado para el reconocimiento de una prestación fue de un día, uno menos que en el mismo mes de un año antes. Los beneficiarios extranjeros ascendieron a 375.428, lo que supone un 17 % menos que en mayo del año pasado, descenso que, en el caso de los procedentes de países no comunitarios alcanzó el 19,4 %, mientras que entre los comunitarios la bajada fue del 10,9 %. Los perceptores extranjeros representan el 13,7 % del total de los beneficiarios de prestaciones por desempleo y suponen el 61,19 % del total de demandantes de empleo extranjeros.
El gasto en prestaciones de los extranjeros, que supone el 10,6 % del total, disminuyó el 16,7 % hasta los 254,8 millones.
El teletrabajo funciona, pero no en pijama
Regla número uno a la hora de teletrabajar: quitarse el pijama. "Las rutinas como vestirse o desplazarse a la oficina ayudan a organizar el tiempo", explica Mikel Gorriti, responsable de Recursos Humanos de la Dirección de la Función Pública en el Gobierno vasco. Allí acaba de finalizar una experiencia piloto de seis meses que ahora convertirá el teletrabajo, mediante un decreto, en una modalidad más de empleo. Y los funcionarios vascos, visto lo visto, sí que se quitaron el pijama. Porque el 70% mejoró su productividad, la calidad se incrementó en más de un 42% de los casos y el 84% de los teletrabajadores consideró que su capacidad de organizar tiempo y trabajo es ahora mayor, gracias a la experiencia. Una cifra más sorprendente: casi el 85% reconocía que en alguna ocasión se forzó a trabajar más que en circunstancias normales.
El teletrabajo funciona, pero no de cualquier manera. No todas las compañías ni todos los empleados son susceptibles de apuntarse al trabajo a distancia. O de aplicarlo correctamente y sacarle todo el partido posible. El empleado necesita, como expresa el ejemplo del pijama, "disciplina y autoorganización, sabiendo crear -incluso en su propia casa- espacios de trabajo y espacios de vida familiar o social", recomienda José María Peiró, director del Instituto de Psicología de Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional y Calidad de Vida laboral de la Universidad de Valencia. Si lo consiguen, los resultados son brillantes.
"Los chavales han aprobado todo". Una de las participantes en la reciente iniciativa del Gobierno Vasco hacía así balance de la experiencia, que le permitió trabajar en casa tres días por semana durante seis meses. En lugar de la hora de camino a la oficina, tiempo para desayunar en familia. En vez de otra hora de vuelta, tiempo para acompañar a los niños al colegio. Asegura que en casa se concentraba mejor, sin ruido ni gente pululando alrededor. Además, cree firmemente que el proyecto piloto contribuyó a que uno de sus hijos, con algunas dificultades de aprendizaje, haya mejorado en la escuela al mejorar la calidad y cantidad de tiempo con su madre. Y parece que los otros 28 funcionarios participantes en esta experiencia piloto están igual de contentos. Los resultados de las encuestas son positivos: el 77% asegura que en este periodo mejoró su estado de ánimo, e incluso, en un 58% de los participantes, su salud. Su participación hasta les supo a poco: el 84% de estos conejillos de indias se mostró dispuesto a seguir desempeñando su labor con las mismas condiciones.
¿Qué debe hacer una organización que quiera seguir el ejemplo vasco? Idoia Mendia, consejera de Justicia y Administración Pública, destaca un esfuerzo especial: ordenar la forma de trabajar, estereotiparla, procesarla para unificar pautas y objetivos... Un empeño que tiene recompensa: "Nos ha venido bien para repensar cómo trabajamos", valora. Coincide Gorriti. El trabajo a distancia, apunta, se mueve por objetivos que hay que tener muy claros. Y establecer esas metas supone un esfuerzo, pero también sirve para aclarar las ideas a la organización, que normalmente trabaja con estándares mucho más informales a la hora de fijar metas. "Los jefes de servicio deben asegurar calidad, cantidad y fechas. Algo que en la oficina no se hace, al menos de manera oficial". Con el trabajo a distancia, los superiores deben reunirse con sus subordinados, elegir las tareas que estos van a realizar y, después, consensuar en qué consiste exactamente eso de "hacerlo bien".
La evaluación de las tareas realizadas, que antes se hacía de forma casual, quizá con una simple ojeada al trabajo o una charla informal, tiene ahora lugar en una reunión (o a través de una videoconferencia). Así que hay que ir con los deberes hechos. "Al tener que imponer objetivos, se establece una nueva forma de trabajar. En algunos procedimientos los plazos muchas veces se rebasan. Sin embargo, al teletrabajar se cumplen de manera mucho más estricta", corrobora Idoia Mendia.
Además de que mejoran los tiempos, parece que se produce más. "La productividad y el rendimiento de los trabajadores es un fenómeno multicausado, no se puede decir que depende únicamente del teletrabajo", matiza Peiró. Pero un factor clave es que el empleado pueda escoger la opción a distancia voluntariamente: "En la medida que el teletrabajo sea preferido, proporcione autonomía al trabajador, y se adecue a las características del trabajo, va a contribuir positivamente a la productividad. En la medida en que, por el contrario, se imponga, no se pueda evaluar adecuadamente la contribución de la persona, o se aplique a tareas y trabajos que requieren una interacción compleja entre varias personas podría afectar negativamente". Funciona aún mejor si hay feedback: "Si además el trabajador recibe información de los logros y sus niveles de rendimiento, puede incluso incrementarse" el rendimiento, asegura.
¿Qué más le hace falta a una empresa para lanzarse al teletrabajo? La tecnología es esencial, apunta Peiró. Si no es eficiente (hay interrupciones, caídas de señal, etcétera) se puede producir lo que él define como "tecnoestrés", agravado además por el hecho de trabajar lejos físicamente de compañeros y superiores. ¿La mejor tecnología para teletrabajar? Sencillamente, aquella a la que no haya que prestarle atención.
Celia María Ramírez, 39 años, delineante, lleva tres años con un contrato presencial al 60% en la Agencia de Medio Ambiente y Agua de la Junta de Andalucía. Recursos Humanos le ofreció esta opción para facilitarle el cuidado de su hija, y ahora trabaja todas las mañanas en la oficina, y en casa por la tarde. Ha pasado de vivir pendiente de recoger a su niña a tiempo del colegio, de los permisos cuando se ponía enferma... a llevarla y traerla e incluso ("un lujo") merendar con ella. Está encantada con este horario, del que solo le preocupa un aspecto, como a muchos teletrabajadores: el "aislamiento" del resto de compañeros, que pasan más horas juntos. Muchos expertos recomiendan que el teletrabajo tenga fecha de caducidad, para no desvincularse del entorno laboral.
Para mantener un espíritu de equipo, es vital el papel del jefe. "Las empresas que implementen el teletrabajo han de facilitar el lado humano del trabajo y la vivencia del trabajo en equipo", apunta Peiró. Han de entrenar, además, a sus mandos intermedios para ser competentes en el ejercicio del liderazgo "virtual". Las competencias son muy diferentes en la vida real y en la Red y "con frecuencia, directores muy competentes en el ejercicio del liderazgo cara a cara no logran un liderazgo eficaz a distancia", dice Peiró.
Mikel Gorriti, el responsable de Recursos Humanos de la Dirección de la Función Pública del Ejecutivo vasco, precisa que, ya que el teleempleo tiene un impacto tan grande en la evaluación de resultados, muchos responsables pueden no sentirse cómodos al tener que evaluar sistemáticamente, cuando antes lo hacían de una manera que les podía parecer más sencilla. "Evaluar es una carga añadida para el responsable de servicio. Y no es fácil decir 'eso lo has hecho mal' cara a cara". Es, cree Gorriti, un cambio cultural que "va a costar bastante".
Para el trabajador, realizar su labor desde casa tiene ventajas. Pero también puede suponer inconvenientes. Entre los beneficios está el compatibilizar vida personal y laboral, pero también que "la autonomía que suele proporcionar el teletrabajo en términos de horario, la forma de organizarse o el control sobre el proceso es un elemento que produce satisfacción y reduce el estrés", dice Peiró. Otra ventaja es la de evitar desplazarse (el conmuting) entre el domicilio y el lugar de trabajo. "Las ventajas se manifiestan y producen sobre todo cuando la persona prefiere el teletrabajo. Hay personas que no lo aceptan bien y no se adaptan a esta forma de trabajar y en ese caso, las ventajas se reducen y pueden llegar a ser inconvenientes. Por ejemplo, que se confundan los límites entre la vida de trabajo y la vida de familia, la disminución de las relaciones sociolaborales, o la mayor disponibilidad para las demandas del trabajo", opina Peiró.
Karmelo Basoredo, responsable de área de 60 años que participó en el proyecto piloto, afirma que producía "quizá no el doble, pero sí mucho más" que en su puesto habitual. "Me levantaba a la misma hora. Hacía la misma rutina: levantarme, el aseo, el desayuno... pero a la hora del autobús (una hora de ida) iba a mi mesa de trabajo. Después, sobre las 9.30, acompañaba a mi esposa al desayuno. Luego retomaba el trabajo con muchas ganas". Basoredo solía trabajar más o menos hasta la misma hora que en la oficina, aproximadamente las 17.30. "Además, te guías por objetivos. A medida que los vas cumpliendo, te adaptas. A partir del tercer mes, no tuve necesidad de trabajar por la tarde", recuerda.
Basoredo es un ejemplo de teletrabajador que funciona bien. Pero no todas las personalidades encajan con el trabajo a distancia. La personalidad tiene varios factores, señala Gorriti. La clave para teletrabajar bien es es el "factor conciencia" (el de alguien confiable, minucioso, organizado, que se esfuerza para acabar bien un trabajo...), el de aquellos "a los que nunca les pilla el toro", describe Gorriti.
Peiró remarca que no hay un perfil único, sino distintos tipos de empleados que pueden funcionar bien en estas situaciones. "Ahora bien, sí que hay una serie de características personales que pueden facilitar el aprovechamiento óptimo de las situaciones de teletrabajo. En primer lugar, la persona ha de sentirse competente y cómoda en el uso de las tecnologías que le han de facilitar la conexión a distancia (teléfono, videoconferencia, red, etcétera), en segundo lugar ha de tener buenas dosis de autonomía, automotivación y autocontrol, habida cuenta de que la supervisión va a ser a distancia y el control del rendimiento más basado en resultados y logros que en la constatación de las horas trabajadas". En tercer lugar, la persona tiene que ser capaz de coordinarse a distancia y gestionar las relaciones entre compañeros también a distancia. Algunos expertos alertan de que las primeras evaluaciones de experiencias con teletrabajo pueden pecar de exceso de optimismo. Eso mismo opina Gorriti, que señala que la alta productividad del principio puede estar relacionada con una "circunstancia de novedad", la necesidad de justificar, los primeros meses, que uno es productivo también fuera de la oficina. Pero tras dos o tres años de teletrabajo, lo más importante es la personalidad, explica Gorriti. En definitiva, el trabajador poco eficiente en la oficina lo va a ser también en casa. En el caso de los funcionarios vascos, otro apunte sorprendente: la carga de trabajo fue mayor que la que tenían en la oficina. Gorriti explica: "La decidieron ellos. La gente suele ser más dura consigo misma que los propios responsables".
El 70% de los españoles dice trabajar más por el mismo salario debido a la crisis
El 70% de los españoles reconoce que en el último año ha visto aumentada su carga de trabajo sin que a cambio haya recibido ninguna prestación económica por parte de la empresa, según el informe «Workmonitor» de Randstad.
El estudio revela que sólo los húngaros (71%) están por delante de España, que comparte el segundo lugar del ranking con Polonia, en cuanto a esta percepción. Por detrás se encuentran Grecia (68%) y Eslovaquia (67%).
Por el contrario, los trabajadores europeos que están menos preocupados por esta situación son los neerlandeses (48%), seguidos de los luxemburgueses (55%), mientras que países como Francia y Alemania presentan un porcentaje del 66% y del 62%, mostrándose en consonancia con la media comunitaria, que está en el 62%.
Según Randstad, estos datos contrastan con los de desempleo publicados por la OCDE el pasado mes de abril y que sitúan a España como el país europeo con la tasa de desempleo más alta (20,7%), mientras que la media europea está en 8,1%.
Para la manager de selección y desarrollo de recursos humanos de Randstad, María José Carpintero, la percepción del aumento de la carga de trabajo de los españoles se debe a la distinta forma en la que las empresas han tenido que gestionar sus recursos humanos en los últimos años, en los que han tenido que efectuar recortes que han afectado a las plantillas provocando «un cierto desequilibrio» en algunos casos.
Por ello, desde la firma de soluciones de recursos humanos recomiendan que exista una «estrecha colaboración» entre los trabajadores y sus superiores y fomentar la motivación de los profesionales con políticas activas que apuesten por la formación y la conciliación.
Quiero ganar más dinero ¿Cómo pido un aumento?
Si cree que merece un aumento de sueldo no lo piense más.
Analice y recopile todos sus éxitos, los propios y los de su equipo, entre en el despacho de su jefe y, con cautela y grandes dosis de honestidad, dígale que este año sí que merece una subida. Aunque suena sencillo y hasta alentador si para usted ha sido un año fructífero en éxitos, la austeridad que se impone en todas las organizaciones complica el proceso. Los incrementos por encima del 4% de los últimos años de la década de 2000, que alcanzaron su cénit en 2008 superando el 5%, están muy lejos del 2% estimado para 2011. La cara amable de este panorama tan oscuro la ponen algunas encuestas entre directivos, que confirman que hay luz al final del túnel. Según un sondeo realizada por LinkedIn entre 218 directivos de recursos humanos, el 85% de las organizaciones contempla la retribución variable a corto plazo; además, el 81% asegura que pagará bonus.
Si estas pistas le han animado a cruzar la puerta para hablar con su jefe de un aumento, estos consejos pueden ayudarle a preparar el camino para que su primera nómina de septiembre, la de la ‘vuelta al cole’, sea más jugosa.
1. Consulte los informes retributivos existentes en el mercado y compruebe si su sueldo se sitúa en la horquilla media por sector y por tamaño de compañía. Esto le dará una pista sobre el margen de negociación que tiene a su favor.
2. Analice la política retributiva de la compañía y sus posibilidades para gestionar con equidad interna y competitividad externa.
3. Trabaje todos los elementos que componen su paquete retributivo, el cuánto y el cómo. Jugar con la retribución variable –porcentaje del fijo en función de cumplimiento de objetivos– es una buena opción, pero también lo es valorar aquellos conceptos que forman parte del salario emocional: flexibilidad laboral, desarrollo profesional, medidas de conciliación, teletrabajo, etcétera.
4.Sea honesto con sus logros y con sus capacidades. Venderse en exceso es un arma de doble filo, si luego no es capaz de desarrollar todas las habilidades y capacidades de las que ha presumido para conseguir el aumento. Todo tiene un precio.
5. Haga un business case, es decir, ponga en valor cada una de sus aportaciones. Un ejemplo: el proyecto ‘X’ con el cliente ‘Y’ que consiguió gracias a su trabajo con la ayuda de su equipo supuso unos ingresos para la empresa y un beneficio previsto a medio plazo de...
6. Si tiene un equipo a su cargo mencione en todo momento su labor, cómo su trabajo ha sido el mejor motor para conseguir sus objetivos y los de la empresa: conseguirá reforzar su posición de líder y también alinear su función con la estrategia corporativa.
7. Evite las comparaciones con otros empleados, de su mismo rango, inferior o superior. El que está luchando por un aumento es usted, ¿por qué meter en la conversación a otros protagonistas? Esto, además de desvirtuar el objetivo de la reunión, desvía la atención hacia otras personas y condiciones.
8. No haga mención a negociaciones salariales anteriores, eso pertenece al pasado. Ni sus objetivos, ni la coyuntura económica eran las mismas. Lo que importa ahora es el presente y su capacidad de respuesta a necesidades futuras.
9. No olvide mencionar todos sus logros con clientes, trabajo en el extranjero y aquellas ideas que ha compartido con su equipo y que ha transmitido a la empresa para que sea más competitiva.
10. Si la negociación se ha desarrollado en un ambiente distendido, en el que ha predominado el diálogo y no ha quedado ningún cabo suelto, puede darse por satisfecho. De lo contrario, deberá intentarlo de nuevo si cree que realmente el proyecto y la empresa merece la pena, si no... quizá necesita un cambio de trabajo a mejor precio.
CON MANO IZQUIERDA
- Escoja el día más adecuado, pero nunca el día de la evaluación anual. Es el momento del examen, no de las reivindicaciones.
- Escuche. Si su jefe baraja ofrecerle un aumento, un exceso de osadía puede arruinarle la negociación.
- Deje el ego en la puerta. Aunque usted sea el protagonista de la historia, conviene no abusar del ‘yo’ en su discurso.
- Obvie el asunto del exceso de jornada, puede deberse a su mala gestión del tiempo.
- Mire de frente, adopte una actitud tranquila y responda a todas las preguntas sin titubear.
- Lleve una lista de argumentos convincente.
- No mencione que piensa irse si no le suben el sueldo.
Valeriano Gómez plantea impuestos para los sueldos de la banca
El ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, apuesta por introducir tipos fiscales "especialmente aumentados" para gravar aquellas retribuciones "muy altas" de los directivos de la banca. Unas declaraciones que desde el ministerio de Economía han declinado valorar.
No es la primera vez que un miembro del Gobierno hace manifestaciones de este tipo. Primero fue el vicepresidente y candidato socialista, Alfredo Pérez Rubalcaba, el que declaró que "las entidades deben de compartir junto con los sectores más afectados el coste de la crisis".
Y ayer fue Gómez. "Las retribuciones a partir de un nivel que se considere máximo deberían tener una gravación fiscal mayor", aseguró el político en una entrevista en Telecinco.
En la misma, Gómez insistió en que ya existen otros países en los que "se está pensando" en aplicar estos gravámenes "especiales" para los salarios más altos.
El titular de Trabajo, que ha aclarado que el Estado "no puede entrar" en cuál es la retribución de los directivos del sector privado, ha subrayado que este modelo salarial se ha ido imponiendo a lo largo de los últimos 20 años, y ha lamentado que algunos salarios de altos ejecutivos superen en 1.000 veces la remuneración de los trabajadores que están al final de la escala retributiva.
'Superdepósitos'
Ayer entró en vigor la nueva normativa que penaliza los depósitos altamente remunerados. Las entidades financieras que superen la rentabilidad tope, del 3,1% en estos momentos, se verán obligadas a aportar cinco veces más al Fondo de Garantías de Depósitos (FGD).
El Ibex 35 cierra con leves pérdidas perjudicado por el informe de S&P
El Ibex 35 ha cerrado con unas leves pérdidas del 0,23% la primera sesión de la semana. El catalizador ha sido el informe de S&P que asegura que el plan francés para Grecia supone un ‘default’ encubierto, lo que ha penalizado a la banca. Esto unido a que hoy es festivo en Wall Street ha incentivado las ventas, aunque el índice ha terminado en el cómodo nivel de los 10.468 puntos.
Las plazas europeas han tenido un cierre mixto. Así, el CAC francés se dejaba un 0,11% mientras que el FTSE inglés repuntaba un 0,55% y el DAX alemán, un 0,28%.
Como hemos mencionado, el informa de S&P ha anulado los intentos compradores de los inversores a primera hora de la mañana. La agencia de calificación ha advertido de que el nuevo plan de asistencia financiera al país heleno auspiciado por Francia representaría un 'impago selectivo' de las obligaciones de deuda del país heleno y recuerda que la rebaja de la nota de solvencia de Grecia hasta 'CCC' desde 'B' ya valoraba el riesgo creciente de que se exija al sector privado una reestructuración que, bajo los criterios de la agencia, constituya una "suspensión de pagos efectiva".
En España se ha conocido el dato de desempleo. El paro ha bajado en casi 68.000 personas hasta los 4,12 millones de desempleados. El dato negativo es la pérdida de afiliados a la Seguridad Social.
Asimismo, el ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, se ha referido a la posibilidad de imponer impuestos especiales a los directivos de la banca, mientras que el Comisario de Competencia, Joaquín Almunia, ha negado que cualquier país europeo vaya a abandonar el euro.
De vuelta al mercado, Mediaset ha encabezado las pérdidas (-1,19%), seguido de Abertis (-1,11%), Acerinox (-0,97%) y BBVA (-0,85%). Santander se ha dejado un 0,54% y Telefónica un 0,62%.
El mayor avance ha sido para Inditex (+2,98%), seguido de Mapfre (+1,74%) y Amadeus (+1,37%).
En cuanto a las materias primas, el barril de Brent, de referencia en Europa registra un leve descenso y se mueve en los 111 dólares. El de Texas sube hasta los 95 dólares. Además, la onza de oros asciende algo más de medio punto hasta los 1.496 dólares.
Por su parte, el euro subió hoy y a las 15.00 horas GMT se cambiaba a 1,4521 dólares, frente a los 1,4485 dólares de la jornada anterior. El Banco Central Europeo (BCE) fijó hoy el cambio oficial del euro en 1,4500 dólares.
Wall Street volverá el martes a su actividad normal
La Bolsa de Valores de Nueva York y los mercados de materias primas están cerrados hoy al celebrar en Estados Unidos el Día de la Independencia, festivo nacional. No habrá, por tanto, las habituales informaciones financieras de esa plaza.
El Nikkei sube 7,37 puntos, el 0,07%, hasta 9.972,46 puntos
El índice Nikkei de la Bolsa de Tokio subió hoy al cierre 7,37 puntos, o el 0,07 por ciento, hasta situarse en 9.972,46 puntos.
El índice Topix, que agrupa a todos los valores de la primera sección, ganó 1,07 puntos, el 0,12 por ciento, hasta 865,18 enteros.
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