El INE confirma la subida del IPC en septiembre hasta 3,1%
El Instituto Nacional de Estadística ha confirmado su estimación inicial. El Índice de Precios de Consumo (IPC) subió un décima en septiembre hasta una tasa interanual del 3,1%, tras cuatro meses registrando descensos.
El organismo estadístico achacó la evolución de la inflación interanual a las bebidas alcohólicas y el tabaco y al transporte, cuyas tasas anuales se situaron en el 9,2% y en el 7,9%, respectivamente, con avances de casi cuatro puntos respecto a la tasa de agosto en el primer caso y de cuatro décimas en el segundo.
Ello se debió al repunte experimentado por los precios del tabaco, frente a la estabilidad que registraron en septiembre de 2010, y al encarecimiento de los carburantes y lubricantes, que subieron el mes pasado más de lo que lo hicieron un año atrás.
También contribuyó al incremento interanual de los precios el grupo de alimentos y bebidas no alcohólicas, que elevó su tasa anual una décima, hasta el 2,3%, por la subida de los precios del pescado fresco y otros productos lácteos.
En cuanto a la tasa mensual, que experimentó por segundo mes consecutivo un repunte, esta vez de dos décimas, el INE atribuyó este ascenso al fin de las rebajas en vestido y calzado y al encarecimiento de los carburantes y el tabaco y también de algunos alimentos, como la carne de ovino, la de ave y el pescado fresco.
Según los datos publicados por el INE, la inflación subyacente, que no incluye los precios de los productos energéticos ni de los alimentos no elaborados, se situó en septiembre en el 1,7%, una décima más que en agosto.
Por su parte, el Indicador de Precios al Consumo Armonizado (IPCA) situó en septiembre su tasa anual en el 3%, tres décimas por encima de la registrada el mes anterior.
El teletrabajo que mejor se paga
Para algunos profesionales que trabajan desde casa, el sueldo es un argumento definitivo para adoptar esta fórmula, y ya no les preocupa tanto el aislamiento, demostrar a todas horas que la productividad no varía, o asegurar una promoción profesional pese a la distancia.
A estas alturas, pocos pueden discutir las virtudes del teletrabajo, un modelo que participa de los cambios revolucionarios que se están dando ya en la manera en la que desarrollamos nuestra profesión, con un boom de la actividad independiente, y una transformación radical de nuestra perspectiva acerca de las carreras. Ahora, la posibilidad de obtener un buen sueldo puede añadirse también a los argumentos a favor del teletrabajo y ayuda a olvidar todas las desventajas de esta fórmula laboral.
No se puede olvidar que una nueva generación de empleados hiperconectados exige acabar con el concepto tradicional de que, para trabajar, es necesario ir a la oficina. Está aceptado que el teletrabajo permite el acceso a una cantera más amplia de talento, mejora la productividad, implica un menor gasto en espacio, zonas comunes, seguros, mantenimiento, aparcamientos, ahorros de tiempo para los commuters o para aquellos que pasan entre una y tres horas diarias en atascos camino del trabajo (cada semana podemos destinar el equivalente a una jornada laboral en desplazamientos –40 horas al mes– y casi 500 anuales). Sin contar con la mejora del estilo de vida de los empleados y el equilibrio entre la vida personal y laboral.
Se trata de argumentos de peso que pueden convencer a aquellos que se deciden por esta modalidad a distancia, a pesar de que también tiene inconvenientes: el teletrabajo puede inducir a la idea de que la disponibilidad del empleado es total, y puede llevar a dificultades para desconectar y separar los aspectos laborales de los personales.
Además, el trabajador puede tener la sensación de estar separado del resto de la plantilla y caer en el aislamiento; y muchos jefes y empresas aún no han asumido que la promoción es compatible con el teletrabajo. Demasiadas empresas siguen manifestando desconfianza por el hecho de no controlar presencialmente el trabajo, y funcionan con esquemas antiguos para nuevos tiempos. Según un estudio de Korn Ferry realizado en 71 países, seis de cada diez ejecutivos opinan que el teletrabajo ralentiza la carrera, pese a que el 78% de los encuestados considera que los teletrabajadores son igual o más productivos que el resto de los empleados.
Michael Haaren, codirector de RatRaceRebellion.com y autor de Work at Home Now, se refería esta semana en Forbes a una serie de trabajos en casa bien pagados, que son reclamados básicamente por el sector sanitario, el tecnológico y por algunas industrias “creativas”.
Por lo que se refiere a la industria de la salud, los profesionales más cotizados que teletrabajan son los médicos y radiólogos con consulta en casa. Forbes cita también a los transcriptores médicos (convierten en texto los informes de voz), que pueden ganar hasta 37.000 euros anuales. Puede parecer curioso, pero la de transcriptor desde casa siempre ha sido una ocupación muy apreciada que, en los primeros tiempos del teletrabajo, se tenía por una de las mejor pagadas, junto con la de aquellos que se dedicaban a surfear en la red o los que conducían automóviles con publicidad. Eran otros tiempos.
Ahora las compañías tienen preferencias muy diferentes.
El sector de las TIC también ha hecho avanzar esta fórmula laboral. Aquí, los ingenieros informáticos de software son los más cotizados, pero también despuntan perfiles de ciencias de la computación, programadores y administradores de sistemas que, según Forbes, pueden percibir hasta 900 euros semanales por su actividad desde casa.
Otras ocupaciones lucrativas que permiten el teletrabajo tienen que ver con actividades más creativas. Forbes destaca las posibilidades de remuneración de los especialistas en relaciones públicas (a domicilio), los diseñadores gráficos, autores y escritores, así como los profesores que atienden a alumnos que ya han concluido sus estudios básicos.
El análisis de Forbes concluye que algunos sectores como el financiero o el legal aún no se han adaptado totalmente a las demandas de flexibilidad que exigen las nuevas generaciones de empleados, aunque hay posiciones pioneras que obtienen buenas recompensas económicas, como los gestores financieros o los asesores fiscales.
Apertura a nuevos perfiles
La evolución del teletrabajo lleva a que cada vez más compañías exploren nuevas fórmulas para otorgar a sus empleados un mayor grado de flexibilidad y control sobre sus vidas.
The Wall Street Journal explicaba esta semana que en sectores como la alimentación, manufactura, hostelería, cuidados sanitarios o call centers, el teletrabajo ha llegado incluso a los empleados de las líneas de producción. Sus empleadores les permiten algo hasta ahora impensable: trabajar desde casa. Se explora la posibilidad de otorgar a los operarios más autonomía sobre sus horarios, sobre la base de producir desde cualquier lugar (en casa, se supone) determinados productos para los que el trabajador no debe estar físicamente en la fábrica.
Los que más ganan desde casa
1. Médicos y radiólogos: salario medio de médicos de atención primaria: 140.000 euros anuales.
2. Ingenieros informáticos: salario de 64.000 euros al año.
3. Gestores financieros: pueden ganar 75.000 euros al año.
4. Enfermeras: ganan un salario anual de 46.000 euros anuales.
5. Profesores para universitarios: salario anual de 46.000 euros.
6. Investigadores de mercado y encuestadores: salario anual de 45.000 euros.
7. Escritores y autores: salario de 41.300 euros anuales.
8. Especialistas en relaciones públicas: 38.300 euros al año.
9. Asesores fiscales: 1.061 dólares a la semana. Salario de 23.500 euros al año.
10. Diseñadores gráficos: salario anual de 31.600 euros.
Cautive a los mejores para evitar la fuga de talento
En una situación como la actual, en la que muchas empresas han tenido que acometer reestructuraciones de plantilla, giros en su negocio o planes de contención del gasto parece difícil retener al talento a golpe de talonario. Conservar a los mejores ya no pasa por subidas de sueldos, sino por generar compromiso y confianza.
“Si no seducimos a nuestros principales valores en la empresa, terminarán por dejarnos en cuanto el mercado sea más propicio, por lo que a la larga, será peor”, afirma Jorge Salinas, socio director de Atesora –consultora especializada en el acompañamiento a organizaciones y profesionales en situaciones de cambio–. Y no le falta razón. Según Javier Tovar, consultor talent mangement de MOA BPI Group, no son pocos los empleados que no dejan sus puestos porque temen abordar un cambio profesional haciendo suyo el dicho: Más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer. “El conformismo es ahora mayor que nunca, incluso en condiciones peores”, asegura Tovar.
Además, “muchas compañías se están aprovechando de esta situación para ahorrar gastos e inversiones destinadas a la gestión y retención del talento, como formación y desarrollo, movilidad y rotación, disminución de eventos que fomentan el buen clima laboral, etcétera”, subraya Tovar. La combinación de estas dos reacciones invita a muchos profesionales de altura a plantearse un cambio de rumbo cuando las cosas remonten.
Fallos
Y es que las empresas suelen preocuparse por captar al mejor talento pero no por mantenerle. Algo falla, y ese algo, entre otras cuestiones, suele ser la comunicación. "A veces se relega a una intranet o a un tablón de anuncios", explica Enrique Alcat, director del programa superior en gestión empresarial y dirección de comunicación del IE.
Prestar la debida atención a las personas conociendo sus inquietudes, escuchándolas y haciéndolas partícipes de los logros y de los retos, es fundamental para la buena marcha de la organización. Por un lado, porque la productividad de los empleados aumenta; por otro, porque influye en la imagen interna y externa. "Todo lo que se dice dentro, sale fuera; así que el principal objetivo de la comunicación es que los empleados sepan en qué empresa trabajan, y no se tengan que enterar por terceros de lo que ocurre. Todo empleado es, lo quiera o no, portavoz de su organización", comenta Alcat.
Según Atesora, “todo directivo es responsable de generar contextos en los que se den las tres ‘B’ de la motivación (Be (ser), belong (pertenecer) y become (transformarse), en los cuales, las personas se sientan reconocidas por aquello que son y aquello que hacen, sientan que están contribuyendo a un proyecto y crean en sus posibilidades de seguir creciendo personal y profesionalmente dentro de la organización”.
Pero, para que una empresa llegue a cumplir con las tres ‘B’, Tovar aconseja que, tanto directivos como el departamento de recursos humanos, “apuesten por el desarrollo y evite el estancamiento y acomodamiento de los empleados, demostrando que se cuenta con las personas y su desarrollo aprovechando al máximo las oportunidades internas; den facilidades para la conciliación laboral y personal; reconozcan los logros y éxitos individuales; refuercen su marca, consiguiendo que la empresa sea un lugar atractivo para trabajar; refuercen la comunicación interna y se fomente el buen clima laboral”.
En resumen, lo principal es cuidar el activo principal de una compañía: las personas.
Trabajo autoriza medio centenar de agencias privadas de colocación
El Ministerio de Trabajo ya ha dado su autorización a medio centenar de agencias de colocación privadas para colaborar con los servicios públicos de empleo. Estas entidades negocian ahora convenios con las comunidades autónomas para hacer parte del trabajo que hasta ahora realizaban los funcionarios de las oficinas de empleo.
El Gobierno aprovechó el último día del año 2010 para publicar en el Boletín Oficial del Estado una nueva regulación de las agencias de colocación, que abría la puerta por primera vez a la colaboración de los servicios públicos de empleo con entidades privadas con ánimo de lucro. La ley permite desde entonces que estas agencias privadas soliciten al Ministerio de Trabajo una autorización administrativa para poder colaborar con las oficinas públicas de empleo en las tareas de intermediación laboral y orientación a los parados.
Una vez conseguida esta autorización para operar en una o varias comunidades autónomas, o en el ámbito nacional, estas entidades deben concretar a través de convenios con los servicios de empleo autonómicos el objeto de la colaboración y su financiación. Así se convierten en entidades colaboradoras.
Hasta la fecha, el Ministerio de Trabajo ha autorizado ya medio centenar de agencias privadas de colocación, entre las que las hay con ánimo de lucro y sin él. La mayoría de ellas se encuentra en estos momentos negociando convenios para convertirse en entidades colaboradoras.
Solo cuando consigan estos convenios podrán recibir fondos públicos para financiar sus actividades. Si bien la ley exige que tengan, al menos, el 40% de su negocio en el sector privado, "para evitar que solo desarrollen actividades con fondos públicos".
Pero ¿en qué consiste esta colaboración? Las agencias pueden actuar exactamente igual que los servicios públicos de empleo, poniendo en contacto de forma gratuita a los empresarios y los desempleados de su ámbito de actuación. Además, uno de los requisitos para recibir la autorización es que la agencia solicitante tenga un sistema informático compatible con el de los servicios públicos de empleo para compartir ofertas y demandas.
Dicho esto, la tendencia de estas agencias es negociar convenios " específicos" que se ocupen de nichos de mercado concretos, ya sea en determinados sectores de actividad o según en la zona (ciudad o incluso barrio) donde realicen la intermediación. Así lo explica Dolors Poblet, directora general de las agencias de colocación de Manpower, el primer gran grupo de empleo temporal que acaba de recibir la autorización de Trabajo. "Esto es aún muy nuevo para todos, pero además de intermediar en sectores y zonas concretas habrá otra parte muy importante de nuestra actividad que será la de acompañamiento de los parados; veremos sus capacidades y las contrastaremos con las ofertas que tengamos para poder orientarle y recomendarle alguna formación que mejore sus posibilidades de encontrar un empleo".
Estas entidades deben rendir cuentas sobre su eficacia. Para ello están obligadas a enviar mensualmente una serie de indicadores, como el número de personas atendidas, especificando cuántos perceptores de desempleo; las ofertas y demandas captadas y gestionadas, así como su resultado (incluyendo el número de contratos suscritos), entre otros. Todo esto se evaluará cada dos años para mantener o suspender el convenio de colaboración.
Papá, es hora de jubilarte
El miedo y la pérdida de poder llevan a los fundadores a no ceder el testigo a sucesores con ganas de dirigir. Una situación que pone en peligro a la compañía si no llegan a un acuerdo ni establecen un plan de retiro.
En un lado de la mesa de la sala de juntas se encuentra el fundador y propietario de la compañía familiar: un hombre a las puertas de los 70 años, con poder de decisión que se resiste a dejar el mando de su proyecto. Frente a él, su hijo y sucesor, con ganas de llevar las riendas de la compañía después de varios años de preparación y de participación en el negocio. Mientras que el más joven pide a su padre que se jubile, el veterano le contesta: “No puedes despedirme, soy tu padre”.
¿Qué lleva a los patriarcas a anclarse en el cargo y a no dar el relevo? “Abandonar el control del negocio por el que tanto han luchado, pasar el testigo a una nueva generación que todavía tiene que demostrar lo que vale, apartarse del foco y bajar del escenario. Las inquietudes de un líder camino de la jubilación son infinitas. Muchas personas en esta situación se aferran al puesto hasta morir con las botas puestas”, explica Josep Tàpies, titular de la cátedra de Empresa Familiar del IESE, en su libro Familia Empresaria.
Para Ángel Colomina, director general de la Fundación Incyde de las Cámaras, “las razones que se esgrimen para no retirarse son varias. Las más frecuentes son la falta de confianza en los sucesores, el miedo a perder el mando, o el hecho de que ya no va a poder tomar decisiones”.
Las consecuencias
Este temor del propietario a dejar uno de sus patrimonios más queridos en manos de terceros es algo lógico, y que sucede en bastantes ocasiones, de acuerdo con los expertos. Sin embargo, esta actitud implica consecuencias nefastas tanto para la gestión de la organización como para la vida familiar. “Algunos efectos que resultan por el retraso en el proceso de sucesión son la pérdida de interés del heredero por continuar con el negocio; y las luchas de poder que surgen entre los miembros de la familia. Situaciones que afectan a la imagen de la compañía, así como a sus clientes y trabajadores”, afirma Colomina.
En concreto, en las guerras familiares (que suelen lidiarse en los tribunales) tiene mucho peso la edad del padre y de los hijos. Pablo Álvarez de Linera, socio responsable del área de empresa familiar de Garrigues, considera que “a partir de los 40, los vástagos se preocupan porque no ven el momento de tener autonomía personal y económica. Por eso se vuelven más impacientes y no aceptan estar a la sombra del progenitor. Así que las relaciones se tensionan y surge el conflicto”. Álvarez de Linera aconseja preparar la sucesión cuando el relevo tiene 30 ó 35 años, porque existe margen de tiempo para planificar.
No obstante, siempre cabe la posibilidad de que los hijos díscolos se unan para echar al padre que se resiste a dejar el mando. Ésta es la última consecuencia de una nula previsión ante el cambio generacional que toda empresa familiar debe vivir. Aunque el socio de Garrigues opina que “la familia no puede obligar al fundador a jubilarse”; dependiendo de cómo sea la estructura de gobierno y el reparto del accionariado entre los parientes, los sucesores pueden demandar al padre para conseguir más cuota de poder, de acuerdo con el director general de la Fundación Incyde de las Cámaras.
Ante esta tesitura, Álvarez de Linera cree que la única herramienta con la que cuenta la familia es la comunicación: “Deben tratar de llegar a un acuerdo y hacer ver al propietario que su jubilación no es un paso atrás, sino que es un adelanto para la compañía, y una oportunidad para desarrollar nuevas actividades”. Es decir, de igual modo que se pone en marcha el plan de sucesión, se debería crear un plan de retiro para el fundador.
Cuando llega el momento de pasar el testigo, al directivo le asusta pensar qué pasará con él cuando se haya ido. En este sentido, Tàpies apunta que “llegada la hora de marcharse de la primera línea de acción, ante el sucesor se abren múltiples posibilidades, como abandonar la gestión para ocupar un cargo en el consejo de administración de la empresa familiar; pasar al gobierno de la familia empresaria, o desarrollar otras actividades que no están relacionadas con el negocio”. Varias alternativas para esta última opción pueden ser la creación de una fundación o, incluso, de una empresa con alguno de los hijos que no ha sido designado sucesor.
Para Álvarez de Linera, “en el plan de sucesión es relevante dar un papel protagonista al fundador cambiando su papel de actor, por el de mentor de la siguiente generación”.
Del cuarto de estar a la sala de juicios
Al más puro estilo ‘Falcon Crest’, las empresas familiares españolas han representado diversas luchas de poder. Uno de los últimos casos ha sido protagonizado por el fundador del Grupo Eulen, David Álvarez, y cinco de sus hijos. Álvarez no quería dejar el control de la empresa, así que sus vástagos descontentos tomaron medidas legales para hacerse con el poder. En julio de este año, el fundador obtuvo una victoria judicial por la que sigue controlando la sociedad El Enebro, propietaria de Bodegas Vega Sicilia y Bodegas Alión, entre otras.
Galletas Gullón también ha sido motivo de disputa. Su propietaria María Teresa Rodríguez incluso llegó a celebrar una junta en un coche a las puertas de la fábrica. En junio, la Junta Ordinaria de Accionistas de la empresa modificó el órgano de administración de la compañía. El nuevo consejo de administración ha dejado fuera a tres hijos varones y a dos hermanos de Rodríguez.
Otro ejemplo de ‘amor filial’ es el caso del clan Llongueras. El pasado año, el estilista fue despedido por su propia hija de una de las empresas que él había fundado.
Un Ibex rezagado de Europa por la marca España alcanza máximos de tres meses
El Ibex 35 se anota un 1% de subida y roza los 8.900 puntos, en máximos de tres meses. El resto de plazas europeas suben entre un 2% y un 3% gracias al salvavidas lanzado a Merkel y Sarkozy a la banca europea.
La urgencia de los líderes europeos para recapitalizar el sector financiero mantiene el rally alcista de las bolsas europeas. La declaración de intenciones de Merkel y Sarkozy está ofreciendo los argumentos necesarios para convencer a los alcistas pese a la incertidumbre que rodea a la crisis de deuda europea. Las plazas del Viejo Continente abrieron con hueco alcista de más de un 1% al alza. Sin embargo, la bolsa española tuvo que digerir la rebaja de rating de Fitch a la deuda española del pasado viernes.
El Ibex durante la jornada ha llegado a entrar en números rojos, aunque durante buena parte de la sesión registraba tímidos avances, y eso, que dentro del selectivo se había grandes movimientos alcistas. Técnicas Reunidas ha liderado las subidas con un ascenso del 10% gracias a un contrato en Bolivia, Ferrovial se ha anotado 6% gracias a la desinversión en BAA y Amadeus sube un 4% al abrir la puerta a un aumento de dividendo. En el mercado continuo, destaca la subida superior al 20% de Banco Pastor. Los títulos de la entidad y de Popular, que anunciaron su fusión el viernes, han estado suspendidos de cotización al comienzo de la sesión. Sin embargo, los Blue Chips fallaban arrastrados por la marca ‘España’. Fitch hoy ha vuelto cargar contra Comunidades Autónomas e instituciones emisoras.
Las grandes subidas de los índices europeos venían de la mano de Wall Street. Los principales bancos de Estados Unidos subían con fuerza ante el salvavidas europeo a la banca con Morgan Stanley a la cabeza, que se anotaba un 6%. La respuesta americana aupaba a las entidades financieras europeas. Unicredit e ING suman un 4% y BNP e Intensa San Paolo, un 3%. Axa y Allianz se anotan un 4% después de saber que Dexia será rescatada y troceada.
El sentimiento de mercado anda totalmente bipolar, con castigo y festejo siempre excesivo según toque. El retraso en la reunión de la cumbre de la Unión Europea y la reunión especial de líderes de la Eurozona ha pasado desapercibido para el mercado y eso que es clave para el futuro de Grecia. Parece que el apetito por el riesgo ha vuelto. El dinero sale de los activos de máxima calidad como son la deuda alemana y estadounidense cuyas rentabilidades superan el 2%. Una situación que beneficia a la deuda española. La prima de riesgo se estabiliza por debajo de 300 puntos y la rentabilidad del bono a diez años baja del 5%.
Wall Street cierra con fuerte ascenso del 2,97 % en Dow Jones de Industriales
Wall Street cerró hoy con fuertes ganancias y el Dow Jones de Industriales, su principal indicador, acabó la sesión con una subida del 2,97 % impulsada por el principio de acuerdo entre Francia y Alemania para adoptar medidas que ayuden a fortalecer a la banca europea y solventar la crisis griega.
Según datos provisionales al cierre de la sesión, ese indicador, que agrupa a treinta de las mayores empresas cotizadas en EEUU, sumó 329,83 puntos para terminar en 11.432,95 unidades, al tiempo que el selectivo S&P 500 avanzó el 3,41 % y el índice compuesto del mercado Nasdaq ascendió el 3,50 %.
El Nikkei sube 168,06 puntos, un 1,95 por ciento, hasta 8.773,68 puntos
El índice Nikkei de la Bolsa de Tokio cerró hoy con una subida de 168,06 puntos, el 1,95 por ciento, y quedó en 8.773,68 puntos.
El índice Topix, que agrupa a todos los valores de la primera sección, ganó 13,45 puntos, el 1,81 por ciento, hasta 755,00 enteros.
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