Los salarios bajo convenio suben hasta noviembre un 2,5%
Los salarios caminan por detrás de los precios. El incremento salarial medio total hasta noviembre se sitúa en el 2,51%, según los datos dados a conocer ayer por el Ministerio de Trabajo. Mientras, el dato del IPC adelantado de noviembre sitúa la inflación en el 2,9%.
Lo que el departamento encabezado por Valeriano Gómez califica de "consolidación de la moderación salarial" se entiende aún mejor si el dato del 2,51% de aumento medio de los salarios se coloca al lado del incremento pactado en los convenios nuevos, que fue de solo del 1,6%.
El Ministerio de Trabajo ha constatado, según recoge el comunicado hecho público ayer, que la negociación colectiva de este año está avanzando "muy lentamente", con un "importante retraso" en comparación con ejercicios anteriores. Trabajo destaca que desde febrero, cuando el incremento salarial medio alcanzó el 3,12%, los salarios pactados en convenio "no han dejado de moderarse". Así, precisa que el aumento salarial medio de los convenios nuevos firmados en 2011 es tan solo del 1,61%, casi un punto por debajo de la media total.
La contención de los salarios se observa tanto en los convenios nuevos de empresa, cuya subida salarial media fue del 1%, como en los convenios de ámbito superior, que reflejan un incremento salarial del 1,7%.
El Ministerio achaca la "notable caída" de la subida salarial de noviembre al hecho de que los 119 convenios que se han incorporado en noviembre contemplaban un alza salarial de solo el 1,62%, siendo este el segundo repunte mensual más bajo de 2011.
La recaída del empleo no frena el incremento de los costes laborales
En contra de la tendencia general en Europa, en España los costes laborales que pagan los empresarios por sus trabajadores hace un año que rompieron la fuerte tendencia a la baja marcada por la crisis y comenzaron a repuntar ininterrumpidamente.
El Instituto Nacional de Estadística (INE) hizo público el viernes el dato del Índice de Coste Laboral Armonizado, que reflejó un fuerte incremento del coste laboral por hora trabajada del 3,3% (4,5% si no se corrigen los efectos de calendario) respecto al mismo periodo del año anterior. Esto supone duplicar el incremento interanual registrado tan solo un trimestre antes, cuando este coste avanzó un 1,7%, según los datos corregidos también el viernes por el INE.
Más allá del valor de esta cifra aislada, el dato anticipa que los costes laborales totales (salariales y otros costes) volverán probablemente a registrar un nuevo aumento.
Así, el dato conocido el viernes es el que utiliza el INE con las cifras provisionales de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral correspondiente al tercer trimestre, que aún no se conocen. De ahí que todo apunta a que la notable subida del coste por hora trabajada se traducirá con toda probabilidad en un repunte del coste laboral entre julio y septiembre, que se hará público el 16 de diciembre.
El INE no explica a que se debe este fuerte avance pero a tenor de lo ocurrido en trimestres anteriores, los costes laborales por hora trabajada aumentan más que el índice de coste laboral total porque la estadística divide este último dato entre el número total de horas trabajadas, con lo que cuanto más se reduce la jornada más cara sale la hora de actividad.
Por ejemplo, en el segundo trimestre, el coste laboral por hora (antes de su citada corrección) fue del 1,5% frente al 0,8% que avanzó el índice general debido a que el número de horas efectivas de trabajo cayó un 0,7%.
Junto a este efecto del descenso de número de horas trabajadas existen otros dos elementos que podrán explicar que el coste laboral total siga al alza, aunque aún se desconoce en qué medida afectará cada uno de estos factores. Se trata de las presiones que podrían estar ejerciendo las actualizaciones salariales y las indemnizaciones por despido. La primera de estas cuestiones no tuvo un peso considerable en el avance del coste laboral en el segundo trimestre, ya que el coste salarial avanzó solo un 0,6%, evidenciando moderación salarial. Si bien a medida que avanza el año y a falta de muchas firmas de nuevos convenios, las tablas salariales se van actualizando con IPC superiores al 2,5%.
Finalmente, en el capítulo de otros costes se enmarcan las indemnizaciones por despido que debido a la recaída del empleo vuelven a aumentar el coste laboral total. Si bien, los sectores donde más está creciendo el coste por hora (comercio y hostelería) han registrado leves avances de empleo en el tercer trimestre por lo que en el aumento de los costes laborales de estos casos podría pesar más el descenso de las jornadas ante la falta de actividad que los despidos.
Leve avance en el ritmo de firma de convenios
El compromiso alcanzado a finales de octubre por las cúpulas de los sindicatos y la patronal para desbloquear la negociación colectiva pendiente que afectaba a más de cuatro millones de trabajadores está empezando a surtir un tímido efecto.
Según los últimos datos sobre negociación colectiva avanzado el viernes por el Ministerio de Trabajo, correspondientes a noviembre, en dicho mes se firmaron 119 convenios (de los que 64 fueron revisiones de acuerdos pactados en años anteriores y los 55 restantes de nueva firma). Esto supuso que el número de trabajadores con las condiciones laborales ya pactadas para 2001 aumentaron el mes pasado en algo más de medio millón de trabajadores, hasta superar por primera vez e el año los seis millones de asalariados.
Este incremento de la negociación ha tirado levemente a la baja del aumento salarial pactado que pasa del 2,60% de octubre al 2,5%. El alza retributiva de los convenios nuevos es similar a la registrada en los últimos meses (1,6%); mientras los acuerdos de nueva firma que afectan a empresas pactan alzas del 1%. Pese a todo, aún quedan casi cuatro millones de trabajadores sin acordar sus condiciones.
¿Y si las entrevistas de trabajo ya no sirven?
En un escenario en el que las capacidades y aptitudes deben cambiar para adaptarse a las necesidades del mercado de trabajo, muchos se preguntan si en realidad sabemos buscar empleo, pero también si las empresas utilizan las herramientas adecuadas para captar a los candidatos idóneos ante las nuevas exigencias. El momento de 'enfrentarse' al entrevistador resulta clave pero... ¿Es eficaz?
Es el gran momento para el candidato. Se trata de la ocasión esperada para impresionar al entrevistador... Pero la compañía también se juega mucho. Hay quien piensa que, con los cambios que se dan y las revoluciones que se avecinan, no está de más que el entrevistador resulte también convincente y eficaz. Ni que decir tiene que causar mala impresión sería algo impensable. Una entrevista impropia, irrespetuosa, impuntual, excesivamente larga o desorganizada es la primera de las alarmas que puede echar para atrás a un candidato. Y si este fuera el idóneo, la pérdida sería irreparable.
La cuestión es si la entrevista de trabajo sigue siendo una herramienta eficaz para captar a los mejores profesionales, a los más idóneos, en una nueva circunstancia del mercado laboral. ¿Qué debe cambiar en estos procesos?
Algunas compañías internacionales se han labrado una curiosa reputación como firmas especialmente duras en sus entrevistas. El portal de empleo Glassdoor llevó a cabo recientemente un estudio en el que analizaba a docenas de organizaciones en sus procesos de selección.
Una de sus conclusiones es que el hecho de que una compañía sea proclive a utilizar entrevistas de trabajo muy duras para los candidatos no quiere decir que sea un mal lugar para trabajar. Según Glassdoor, los empleados están satisfechos con las empresas que figuran entre estas compañías duras en el proceso de entrevista. Precisamente, las cuestiones complicadas les facilitan la posibilidad de encontrar a los candidatos idóneos, y esto ayuda a los futuros empleados a decidir desde el primer momento si la firma es el lugar en el que realmente quieren trabajar.
Christopher Dottie, director general de Hays en España, defiende incluso "que la entrevista sea un tanto incómoda para el entrevistado. Se trata de ver cómo reacciona cuando la situación se complica; de comprobar si el candidato se escapa o no contesta. No está de más meter un poco de presión para ver cuál es su reacción".
En la clasificación de Glassdoor British Petroleum se posiciona como uno de los duros más blandos, a pesar de que utiliza preguntas como "cuántos voltios se necesitan para hacer funcionar un equipo de perforación en alta mar" en un proceso de selección de un ingeniero en prácticas. La consultora A.T. Kearney se vale de cuestiones del tipo "qué tamaño tiene el mercado de sillas de ruedas en Shangai" para la posición de analista de negocio.
Cree, un fabricante de lámparas y bombillas, plantea dilemas como "cuántos peluqueros debería haber en una ciudad de un millón de habitantes" para seleccionar a un ingeniero de procesos, y McKinsey se revela en la clasificación como la firma más dura en las entrevistas con perlas como ésta: "Calcule el valor de un cliente habitual para una tienda de música familiar que quiere crecer y ganar cuota de mercado". Es una cuestión empleada para seleccionar a un profesional de márketing.
Julio Moreno, socio de Korn Ferry International, habla del concepto de agilidad para aprender (learning agility) y asegura que hoy, ante retos imposibles de cuantificar, los profesionales con esta capacidad son la clave, porque aportan soluciones e innovación más rápidamente, para afrontar los nuevos retos. Moreno explica que "aquellos con mayor agilidad para aprender tienen más éxito frente a nuevos retos y situaciones cambiantes. Por esto la entrevista tradicional está obsoleta, ya que presume que lo que ha conseguido una persona en el pasado es la clave para lo que obtendrá en el futuro. En lugar de eso, las personas que aprenden rápidamente en situaciones de cambio son las que aportarán los mejores resultados en el futuro".
Complementos
Moreno añade que "la entrevista tradicional debe completarse con una serie de pruebas psicométricas para medir la agilidad de aprendizaje, o con un modelo de entrevista estructurada, capaz de detectar a los candidatos que aprenden rápidamente". El experto considera que este enfoque es crítico, especialmente en aquellas posiciones con posibilidades de desarrollo o promoción, en la que la valía de un candidato no se mide sólo contra el puesto actual, sino también, contra las posiciones que pueda ocupar en el futuro.
Christopher Dottie sostiene que las entrevistas "siguen siendo fundamentales" y defiende la idea de que aquellas que tienen un carácter unidimensional están obsoletas: "Para ciertos puestos resulta muy útil la entrevista grupal, para comprobar cómo se trabaja en equipo. Normalmente se quieren sacar muchas conclusiones de este proceso, y un solo entrevistador no puede hacerlo. Conviene unir al máximo a varios interlocutores en la misma entrevista para captar aspectos como el conocimiento técnico, la motivación, o las condiciones deseadas".
Por su parte Carlos Monserrate, socio de Odgers Berndtson Iberia, cree que el escenario se ha vuelto más complejo: "Antes se reclutaba al detectar una necesidad; se ponía un anuncio; un candidato motivado lo veía y respondía interesado por una marca... Se le evaluaba y casi no había que negociar. El anuncio estaba diseñado para atraer al candidato y se le valoraba con la entrevista. Pero esto se ha roto en mil pedazos. Lo que ocurre hoy es que lo que se muestra es la marca del cazatalentos o de la empresa de selección. Depende de ellos que puedan venir los mejores, y se posicionan de una manera diferencial en el colectivo de posibles candidatos".
Monserrate añade que "la entrevista para los mejores es hoy una herramienta para gestionar su motivación. Yo sé quién es quién sin necesidad de hablar con él, porque la información del candidato que obtengo previamente (redes sociales y profesionales) es ingente. Antes de tenerlo delante ya sé quién es".
En este nuevo escenario, el socio de Odgers Berndtson considera que la función de la entrevista es pertinente "para ver qué capacidad tiene el candidato de interrelación con los otros. Yo soy partidario de la videoconferencia y el teléfono, valorando a la persona que me puede interesar en esos entornos reales de trabajo. Además, la entrevista servirá para motivar y convencer al candidato, y ese encuentro debe prepararse de manera singular, personalizando la comunicación".
Monserrate insiste en que "cada vez resulta más importante relacionarse con gente a la que no se puede ver", y en eso coincide con Cristina Vilanova, directora de márketing de Catenon, quien asegura que los cambios en la entrevista de trabajo tienen mucho que ver con la forma de operar de su compañía: "Buscamos candidatos en cualquier parte, en un entorno multicultural, y cada vez nos piden procesos más cortos".
Vilanova explica que esa necesidad concreta implica una metodología adaptada y una serie de herramientas objetivas de valoración -de negocio, para ver si el candidato sabe o no y de corte personal- que sean lo más comparables posible: "Hay que seguir haciendo entrevistas, pero para llegar a ella se pueden utilizar unos filtros objetivos". En el caso de Catenon, uno de estos filtros pasa por preguntarse si el candidato encaja por su perfil personal. También se valora si posee las competencias críticas para desempeñar las funciones identificadas por el cliente en el desempeño del puesto. Un tercer filtro se refiere a la posibilidad de que el profesional haya desarrollado los proyectos clave de la posición que podría ocupar, y a este se añade la pregunta de cómo resuelve las situaciones de negocio propias de la posición, y si es adecuado al nivel de esta.
Cristina Vilanova concluye que su compañía suele hacer casi todas las entrevistas por videollamada. "El encuentro final se filma, y la parte técnica se envía al cliente. Los consultores no evalúan técnicamente al candidato. Lo hace la propia empresa, porque el cliente es el verdadero experto sobre lo que está buscando".
Otra forma de buscar empleo
Currículos, entrevistas, uso de las redes sociales y profesionales… En el nuevo escenario sociolaboral, en el que muchos perfiles profesionales y gran parte de las carreras de ayer ya no sirven, surge la duda acerca de si sabemos realmente buscar empleo. ¿Se puede hablar de nuevos modelos de búsqueda de trabajo?
- Para empezar, un gran porcentaje de las ofertas no se publican o ya están asignadas antes de que comience el proceso de selección. Se habla de un mercado de trabajo oculto, y el ‘networking’ parece convertirse en la manera más efectiva de encontrar esos trabajos que no están publicitados.
- Algunos estudios internacionales revelan que un tercio de las ofertas de trabajo se llenan gracias a los contactos y el boca a oreja. Según Harvard Business Review, esta tendencia es especialmente evidente en mercados como el de Reino Unido, donde el boca a oreja alcanza una importancia creciente para completar ofertas de trabajo.
- El entorno natural son las relaciones humanas. El trabajo es prestar un servicio por el que se recibe una contraprestación, y para recorrer ese camino los medios tecnológicos han sido una piedra filosofal, pero quizá estén perdiendo el centro de gravedad. Otros medios, como las relaciones personales y los contactos, garantizan ahora un plus.
- Los medios tecnológicos hacen fácil la llegada de la información, pero la saturación hace que lo que antes era ágil se vuelva obsoleto. La irrupción de las redes profesionales supone una ayuda para la selección, pero el trabajo de criba sigue latente. Esa vuelta a las relaciones personales es una simple cuestión de reducción de coste.
- Las compañías ahorran costes y uno de ellos es la externalización de puestos. Las empresas intentan ser autosuficientes en términos de selección. Cada vez es mayor la exigencia de cada puesto y es complicado que a través de contactos personales lleguen a cubrirlo.
- Richard Jordan, miembro de la Society for Human Resource Management, asegura que "Internet ha dado una sensación de falsa seguridad con el post and pray (publique y rece): aquellos que buscan trabajo aplican para posiciones online y esperan a ver qué pasa. Sus currículos quedan apilados con los de miles de buscadores de empleo". Con los medios electrónicos pasa lo mismo. El historial profesional entra en un agujero negro que no se sabe quién gestiona.
- Todavía seguimos moviéndonos por los mecanismos clásicos de decisión. Los modelos de selección de un candidato aún tienen un componente emocional y de química muy grande. Es valor añadido que genera confianza. Si hay una oportunidad profesional, las posibilidades se multiplican con esa intervención humana. Las compañías se han concentrado en contratar por aptitudes y despiden por actitudes. Un elemento que ayuda a gestionar la actitud es el hecho de que estos procesos se hagan con referencias.
- Algunos expertos se atreven incluso a pronosticar que en el futuro tendremos que pagar para que nos faciliten entrevistas que nos aseguren un empleo. Los mejores no tendrán que hacerlo, pero los no tan buenos estarán obligados a ello, para tener la posibilidad de presentarse a una empresa que busque profesionales para un puesto.
Preguntas que deben hacerse
- Pregunte al candidato qué le apasiona. Si responde de manera tímida o titubea, quizá no sea la persona adecuada. Si es capaz de comunicar eficazmente qué le fascina y el entrevistador queda interesado, quizá sea la persona que busca.
- Cuestione sobre el punto débil que puede obstaculizar el éxito en su carrera. Algunos expertos recomiendan este tipo de autoevaluación en la entrevista.
- ¿Sabe realmente lo que estamos haciendo aquí? Indague sobre los niveles de curiosidad del candidato acerca de la compañía, su interés verdadero sobre ésta y el puesto de trabajo que le espera. ¿Está interesado en esa posición o simplemente busca cualquier clase de trabajo? Es preferible la gente que pregunta por qué que aquellos que preguntan cómo.
- Describa una situación profesional en la que haya tenido que trabajar con personas que le hayan causado dificultades. Las respuestas del candidato le darán pistas sobre su rendimiento futuro.
- Interésese como entrevistador acerca de las actividades extracurriculares del candidato. Eso revela ciertas virtudes y capacidades.
Cuestiones que no se pueden formular
- Por supuesto, nada de preguntas sobre la salud del candidato, su origen étnico o extracción social. Evite cualquier discriminación o prejuicios sobre cualquier discapacidad real o percibida.
- ¿Por qué nadie le ha contratado hasta ahora? Si como entrevistador está preocupado (de forma legítima) sobre el desempeño pasado de un candidato, debe revisar sus referencias. Incluso si el candidato fue despedido de otra empresa, podría ser un gran ajuste con el suyo.
- No haga preguntas interpretando la información que no le haya dado el candidato. No establezca un estereotipo basado en el aspecto físico o en determinadas características. Cíñase a cuestiones basadas en el feedback obtenido del candidato. No se alargue demasiado y no pretenda ser gracioso. No es su momento. Es el del candidato.
- Cuidado con las cuestiones relacionadas con la discriminación de un candidato por causa de la edad (por exceso o por defecto). Juzgue al potencial empleado por sus capacidades probadas o verifíquelas. Lo mismo ocurre con el aspecto físico. Cuidado con las decisiones tomadas en función de la fotografía que se adjunta con el currículo.
Recursos humanos en ‘modo ahorro’
La austeridad en las compañías de bajo coste también se aplica en sus departamentos de gestión de personas. Con buenas dosis de imaginación y creatividad, estos profesionales logran importantes ahorros en la gestión interna, en los procesos de selección y en retención del talento.
El dinero importa, y mucho. Buen ejemplo de ello es el aumento exponencial de las compañías low cost, que son aquellas que tienen la habilidad de reducir el producto que venden o el servicio que ofrecen a su mínima expresión para poder cobrarlo, por un precio más competitivo. Si esta es su doctrina, parecería un sacrilegio que cualquiera de estas empresas osase a contar con un departamento de recursos humanos que superase sus capacidades. El recorte de gastos en estas organizaciones es algo global, que toca a todas las áreas de estas firmas.
Optimizar mucho más los recursos, conocer a fondo su negocio, controlar los costes, establecer un sistema no retributivo de recompensas para los empleados y hacer sentir a la plantilla que es parte fundamental del equipo hacen, según apunta Ferrán Aguiló, manager de la división de finanzas de Michael Page, "que la estructura fija sea algo menor a la de las empresas tradicionales".
Lejos de lo que se pueda llegar a pensar, los departamentos de recursos humanos son fundamentales en estas empresas pues "el capital humano es clave y la imagen que se da del mismo es esencial", asegura Aguiló. Sin embargo, la forma de actuar que tienen estas áreas difieren en algunos aspectos de las de compañías tradicionales.
En clave de ahorro
En las empresas de bajo coste, el departamento de gestión de personal "pone el foco de esfuerzo en la gestión y el control de los costes de plantilla principalmente, mientras que en el resto de empresas este esfuerzo se encuentra más repartido en otras áreas de actividad, como la gestión de talento, del conocimiento, el desarrollo de modelos competenciales, etcétera", explica Álvaro de Antonio, gerente del área de human capital de Deloitte.
Luis Soler, socio de consultoría de negocio de Odgers Berndtson, define la labor de este departamento en las empresas low cost desde los distintos puntos clave de los que se ocupa: "En cuanto a la selección son más innovadores, pues necesitan constantemente identificar perfiles diferentes. El mundo online, en el que se mueve la mayoría de estas compañías, genera nuevos puestos que el mercado aún no conoce. Para encontrar a estos candidatos no dudan en utilizar las redes sociales, y para entrevistarlos usan Skype y WhatsApp. Como son, en general, empresas jóvenes aún no disponen de las herramientas necesarias para llevar a cabo procesos de evaluación adecuados a sus plantillas, pero sí saben hacer partícipes a sus equipos de la filosofía corporativa y, aunque apenas pueden recompensar por la vía retributiva, ponen en marcha iniciativas imaginativas para el reconocimiento del talento". Por ejemplo, utilizan a los mejores empleados como profesores para formar al resto de la plantilla.
No sólo eso. Fernando Morán, senior manager en consultoría de recursos humanos de PwC, asegura que "las personas que trabajan en RRHH en estas empresas deben pasar obligatoriamente un tiempo en las trincheras. Es decir, tienen que realizar las mismas tareas que un empleado más para empaparse del negocio. Además, practican una política de control de costes muy exhaustiva. Ahorran en viajes, que suelen reservar con antelación para aprovechar los mejores precios, en dietas, etcétera. Es decir, son los primeros en cumplir con la filosofía de la compañía. Y cuando buscan un nuevo perfil para la empresa tienen claro lo que necesitan, pues un error en los procesos de selección puede suponer mayores gastos. El tiempo es oro".
Todos somos RRHH
Algunas empresas low cost no cuentan con este departamento aunque consideran sus funciones algo esencial. Por ello, suplen la ausencia con un esfuerzo por parte de toda la organización. Meinrad Spenger, consejero delegado de MásMóvil, asegura que en la firma que dirige "se involucran en la selección de nuevos miembros todas las personas que trabajarían con el candidato. Muchas veces realizamos nosotros mismos las entrevistas y, en lugar de contar con headhunters, usamos herramientas online de contratación. En la política de remuneración valoramos mucho los elementos variables que dependen del rendimiento de la persona y hacemos a nuestro equipo partícipe a través de programas de opciones y acciones de la compañía".
El buen ambiente laboral, los eventos lúdicos para la plantilla, las zonas de relax en las oficinas para fomentar la creatividad y las relaciones son algunas de las fórmulas que utilizan los departamentos de recursos humanos de las compañías low cost para premiar al equipo, ya que no suelen retener el talento a golpe de talonario, pues sus presupuestos son muy ajustados.
Por lo tanto, "el papel de los profesionales que gestionan el capital humano en este tipo de compañías es clave ya que deberán velar porque las personas que trabajan en la empresa respiren el ambiente low cost, aplicándose esta cultura a todos los niveles", indica Eva Miquel, manager especialista en aeropuertos de Randstad.
Pocos recursos, pero gran carga de imaginación
Según Luis Soler hay cinco aspectos que diferencian al departamento de recursos humanos de una low cost del de una empresa tradicional:
Son muy creativos. Dicen que la necesidad agudiza el ingenio, y en el caso de las firmas de bajo coste este dicho se vuelve premisa. Las áreas de recursos humanos de estas organizaciones deben poner en marcha iniciativas rompedoras para seleccionar y retener el talento.
Pocos recursos. Deben predicar con el ejemplo y abanderar la política de control de costes.
Jóvenes y con ganas de innovar. Escuchan más a los empleados y a los candidatos a un puesto, ya que deben tener muy claro cuáles son las necesidades de la empresa para gastar sólo lo indispensable.
Dinámicos. Además de sus funciones tradicionales también se encarga de algunos proyectos estratégicos de crecimiento.
Acostumbrados al cambio. Los giros organizativos que suelen darse en estas empresas obligan a estas áreas a estar en constante adaptación de su modelo.
El Ibex 35 aguanta mejor que nadie los zarpazos de Standard & Poor’s
El Ibex 35 se anota un 0,08%. Un éxito teniendo en cuenta las advertencias de S&P y el peor comportamiento del resto de bolsas. Las primas de riesgo suben ligeramente y la de España se vuelve a situar sobre los 300 puntos.
El Ibex 35 ha mostrado una inusitada fortaleza, teniendo en cuenta que hoy era festivo y las grandes ganancias acumuladas de estos días, frente a las advertencias de Standard & Poor’s de bajar la calificación a casi todos los países de la zona euro y al fondo de rescate del euro.
Hoy debía ser para un día proclive para la recogida de beneficios pero el selectivo español ha protegido los 8.700 puntos e incluso se permite pequeños avances. Las subidas del 0,08% son testimoniales pero una señal de confianza frente al resto de plazas europeas que ha registrado descensos claros. Solo Londres sube algunas décimas.
La jornada no ha tenido mucha historia más, salvo que se ha publicado el PIB de la zona euro del tercer trimestre. El dato demuestra como la región se encamina a una recesión en los próximos trimestres. Y es que toda la atención de los inversores está centrada primero en la reunión del BCE, donde se espera que baje tipos y alguna medida adicional para mejorar la liquidez del sistema financiero, y el Consejo Europeo del viernes con la expectativa de adoptar decisiones que soluciones la crisis de deuda en Europa.
Dentro del selectivo las mayores ganancias son de Caixabank (1,67%), Banco de Sabadell (1,61%) o BBVA (1,22%), mientras que las caídas han estado protagonizadas por Arcelormittal (-2,89%), IAG (-2,82%) y Mediaset (-2,17%).
Las amenazas de S&P ha añadido algo de presión en el mercado de bonos. La prima de riesgo de España alcanzaba al cierre de la sesión los 320 puntos, tras registrar mínimos de 287 puntos a lo largo de la jornada. Por su parte, la de Italia se ha elevado a los 409 puntos, tras retroceder a los 380 puntos en la jornada de ayer.
Desde el punto de vista técnico, "la zona de resistencia importante está en los 8.800 puntos con una extensión hasta los 9.000 puntos que supone cerrar el hueco dejado a principios de noviembre. No podemos tener continuidad del movimiento al alza sino se superan cierres semanales por encima de los 9.000 puntos", afirma Josep Codina.
Wall Street sube el 1,55% y recupera los 12.000 puntos
Wall Street cerró hoy con sólidos avances y el Dow Jones de Industriales, su principal indicador, subió el 1,55% hasta recuperar la cota de los 12.000 puntos, impulsado por el acuerdo europeo para reforzar la disciplina fiscal.
Ese índice, que agrupa a treinta de las mayores empresas cotizadas de EEUU, sumó 186,56 puntos para terminar en 12.184,26 unidades, por encima de un simbólico nivel que perdió con el fuerte retroceso de la pasada jornada.
Similares fueron los avances de los otros dos principales indicadores del parqué neoyorquino: el selectivo S&P 500 ganó el 1,69% (20,84 enteros) hasta 1.255,19 unidades y el índice compuesto del mercado Nasdaq ascendió el 1,94% (50,47 puntos) para situarse en las 2.646,85 unidades.
El parqué neoyorquino registró esos avances en una jornada de optimismo en los mercados mundiales después de que los jefes de Estado y de Gobierno de la Unión Europea, a excepción del Reino Unido, aprobasen un pacto para elaborar un nuevo tratado que consolida la disciplina presupuestaria en la zona.
Ese acuerdo, unido a los datos mejores de lo previsto sobre la confianza de los consumidores en EEUU, propició que todos los sectores de Wall Street cerrasen en terreno positivo, liderados por el energético (2,09%) y el financiero (1,97%), este último impulsado por subidas como las de Citigroup (3,68 %) o Morgan Stanley (3,15%).
Veintinueve de los treinta componentes del Dow Jones cerraron en terreno positivo, liderados por el fabricante de maquinaria pesada Caterpillar (3,28%) y el conglomerado financiero e industrial General Electric (3,25%), este último después de aprobar un aumento del 13% del dividendo que reparte cada trimestre entre sus accionistas.
Tan solo cerró con descensos en ese índice la química DuPont (-3,18%), que rebajó hasta una horquilla de entre 3,87 y 3,95 dólares su previsión de beneficio neto por acción para el conjunto del ejercicio 2011, frente a los entre 3,97 y 4,05 dólares que había pronosticado anteriormente.
Fuera de ese índice, el fabricante de componentes electrónicos Texas Instruments se deshizo de los números rojos de la jornada y acabó con una leve subida del 0,07 % también después de haber revisado a la baja sus previsiones de ganancias para el conjunto del año.
En el mercado Nasdaq el gigante tecnológico Apple subió el 0,76 % a pesar de que esta jornada la última instancia judicial de Australia rechazara hoy una apelación de esa empresa para prohibir al fabricante surcoreano Samsung vender su tableta Galaxy 10.1 en ese país.
Por otro lado, el fabricante del iPod abrió hoy en la estación Grand Central de Nueva York su tienda más grande del mundo.
En otros mercados, el petróleo subió hasta los 98,34 dólares por barril, el oro ascendió a 1.716,8 dólares la onza, el dólar perdía terreno frente al euro (que se cambiaba por 1,3378 dólares) y la rentabilidad de la deuda pública estadounidense a diez años ascendía al 2,06%.
El Nikkei sube un 1,37 por ciento, hasta los 8.653,82 puntos
El índice Nikkei de la Bolsa de Tokio cerró hoy con una subida de 117,36 puntos, el 1,37 por ciento, y quedó en 8.653,82 puntos.
El índice Topix, que agrupa a todos los valores de la primera sección, ganó un 8,57 puntos, el 1,16 por ciento, hasta 746,69 enteros.
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