Así son los tramos del nuevo IRPF
El Gobierno ha aprobado una serie de cambios fiscales que afectarán a los "que más tienen" durante los dos próximos años ante el desfase que se ha producido en el déficit público. Así son los tramos complementarios para el IRPF, que se suman a los actuales:
- Se crea un gravamen complementario para reducción del déficit público temporal y progresivo.
- El gravamen se aplicará en los ejercicios 2012 y 2013 sobre todos los tramos de base liquidable general actualmente vigentes para aplicación de la tarifa estatal.
Los porcentajes aplicables oscilan entre el 0,75% para el primer tramo de la tarifa, el correspondiente a las rentas más bajas, hasta el 7% para las rentas superiores a 300.000 euros.
- También se establece el gravamen complementario para las rentas del ahorro en porcentajes que oscilan entre el 2% para los rendimientos de hasta 6.000 euros y el 6% para rendimientos superiores a 24.000 euros.
Las pensiones suben una media del 1% y las mínimas un 2,9%
Las pensiones suben a partir de este domingo, 1 de enero, un 1% en términos generales, con arreglo a lo que prevé el Gobierno que subirá la inflación, aunque el alza de las pensiones mínimas y no contributivas llega al 2,9% como consecuencia de la desviación de precios registrada en 2011.
El coste de la revalorización de las pensiones para este año, que beneficiará a más de nueve millones de personas, será de 1.382,6 millones de euros. En concreto, la subida en un 1% de todas las pensiones supondrá un coste global de 968,47 millones de euros, mientras que la revalorización derivada de la desviación del IPC en las pensiones mínimas costará 414,18 millones de euros. En total, 1.382,65 millones de euros imputables al presupuesto de 2012.
Al presupuesto prorrgado de 2011 se imputan otros 441,69 millones de la paga adicional que tuvo que abonársele a los pensionistas de mínimas y no contributivas por la superación del objetivo de inflación interanual en noviembre (mes de referencia para la revalorización de las pensiones).
Todas las pensiones (contributivas, SOVI, no contributivas y mínimas) suben un 1% en 2012, a diferencia de lo que ocurrió en 2011, cuando sólo se aprobaron alzas para las mínimas y no contributivas. El resto de las pensiones se congelaron, de tal forma que no subieron ni siquiera el IPC previsto.
Las que sí subieron en 2011 (las mínimas y no contributivas) experimentarán en 2012 un repunte del 2,9% resultado del alza del 1% decidida por el Gobierno y de la desviación en 1,9 puntos sobre el objetivo de inflación de 2011 (que fue del 1%).
La subida de las pensiones para 2012 se traduce en un aumento medio de entre cinco y veinticinco euros en la nómina mensual de sus perceptores dependiendo de la cuantía de la pensión. Como ejemplo, una pensión de 500 euros mensuales pasa a ser de 505 euros, mientras que una de 800 euros experimentará un repunte de ocho euros.
En el caso de la pensión media del sistema de la Seguridad Social, que a principios de este mes era de 810,85 euros, la subida aprobada por el Gobierno implica un alza de 8,11 euros al mes a partir de enero. Para las pensiones de mayor cuantía, el aumento es proporcionalmente mayor. Así, una pensión de 2.500 euros sube hasta los 2.525 euros con el nuevo año.
El Gobierno ha fijado en 2.522,89 euros la pensión máxima del sistema para 2012, frente a los 2.497,91 euros mensuales de tope existentes en 2011.
3 millones de perceptores de pensiones mínimas
Los cerca de tres millones de perceptores de pensiones mínimas ven incrementada su pensión en un 2,9% en 2012, lo que sitúa, por ejemplo, la pensión de jubilación sin cónyuge a cargo y la de los viudos y viudas de más de 65 años o de menos de 65 con alguna discapacidad en 618,90 euros mensuales, frente a los 601,40 euros de 2011.
Con esta subida del 2,9% en 2012, la pensiones mínimas de jubilación de los perceptores de 65 años o más con cónyuge a cargo se sitúan en 763,60 euros mensuales, frente a los 742 euros de 2011. Las pensiones de jubilación de los menores de 65 años con cónyuge a cargo serán de 715,60 euros al mes, igual que la de los viudos y viudas con cargas familiares (695,40 euros en 2011).
Las viudas y viudos de entre 60 y 64 años cobran a partir de este domingo 578,90 euros al mes (562,50 euros en 2011), mientras que los menores de 60 años perciben 468,50 euros mensuales (455,30 euros en 2011).
Las pensiones de orfandad y las de favor de familiares sube también un 2,9%, hasta los 189 euros mensuales (183,7 euros en 2011), mientras que las pensiones del Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI) pasan a situarse en 395,70 euros mensuales (11,2 euros más).
Por otro lado, la pensión mínima por incapacidad permanente para una persona con gran invalidez con cónyuge a cargo es de 1.145,4 euros mensuales (1.113 euros en 2011), mientras que la pensión de incapacidad permanente absoluta para los titulares con cónyuge a cargo es de 763,60 euros mensuales, con una subida de 21,6 euros respecto a 2011.
Si quieres que trabaje, motívame
Conseguir empleados felices y con ganas de trabajar no depende de un buen sueldo: el efecto de una subida salarial se diluye en el tiempo. La fidelidad laboral tiene que ver con la comunicación, la iniciativa y la creatividad. Sólo de esta manera se logrará que el compromiso se transforme en estímulo y que arrimar el hombro sea más una cuestión de responsabilidad que de incentivos.
PlayEl 46% de los empleados no está comprometido con su trabajo y su empresa. No están dispuestos a dar lo mejor de ellos mismos por la organización; sólo el 16% tiene esta disposición, una actitud clave en época de vacas flacas. Pero lo más grave es que un 12% de los profesionales son irrecuperables: no están motivados ni quieren aportar nada. Juan Carlos Olabarrieta, director del área de compensación y gestión del talento de Towers Watson, explica que, “dejando a un lado los extremos, existe un colectivo importante, en torno al 30% de la plantilla, que está dispuesto a trabajar y, además, entre sus planes inmediatos, no baraja dejar la compañía”. En este cambalache de cifras que muestra el informe sobre compromiso de Towers Watson, Olabarrieta concluye que en todas las organizaciones hay un grupo de personas que está a lo mínimo y que tampoco tiene intención de irse: “Los desmotivados no siempre son los mismos. Por esta razón, buscar los mecanismos adecuados para comprometer a todos los empleados es clave para ser rentables”.
José María Gasalla, profesor de Deusto Business School, señala en su último libro, Asunto: Confianza y compromiso, que “este tiene que partir del respeto, la atención, la dedicación y el compromiso de uno mismo”. Jesús Vega, experto en recursos humanos, también aboga por este concepto para conseguir empleados fieles. En su opinión, en España aún se considera al empleado como vasallo, en lugar de como persona. “Lo único que garantiza el éxito a las empresas es la manera de tratar a sus trabajadores. Algunas organizaciones han tenido éxito porque en época de bonanza han sabido jugar bien sus cartas pero, tras un lapso de tiempo y con los últimos cambios, lo único que permanece al final es el compromiso”. Parece pues que hablamos del elixir de la productividad, un concepto que está en boca de todos, en las cabezas de muchos pero, por el momento, muy pocos están reaccionando para producir más con menos.
Olabarrieta apunta que la receta para conseguir empleados fieles y dispuestos a arrimar el hombro no es demasiado complicada. Así, menciona la seguridad en el sentido de tratar justamente –“no puedes estar enganchado si existe incertidumbre”–, la comunicación, la cercanía y la confianza, unos intangibles que, bien gestionados, dan resultado: “Esta actitud tiene que partir de la alta dirección con unos mensajes coherentes. Predicar con el ejemplo es la mejor baza para llevar a la gente a tu terreno. Si se vincula el sistema no se tambalea”. Olabarrieta añade que si el CEO explica el porqué de la situación, la percepción del empleado mejora: “El jefe es el puente que une la dirección con el empleado. Una cadena de mando que comunica tiene cada vez más sentido para fomentar el compromiso”.
Por su parte Fernando Guijarro, director general de la unidad de talento de Hudson, explica que acertar en el compromiso comienza en el proceso de selección del candidato: “Ahí se deben empezar a gestionar las expectativas del profesional para evitar sorpresas”.
Recetas para el entusiasmo
Vega asegura que su experiencia de más de veinte años en el ámbito de los recursos humanos le dice que las claves para conseguir empleados leales depende de tres factores: el primero tiene que ver con la compensación que “debe ser la adecuada, no la mejor. Hay que diferenciar por objetivos en función del perfil. No compensas de la misma manera a un joven que piensa en su hipoteca, que a una persona que está cercana a la jubilación y tiene otro tipo de inquietudes”.
En segundo lugar menciona el trato digno y justo, es decir, escuchar de verdad: “Las personas se sienten bien y se comprometen cuando tienen la oportunidad de participar en la compañía como algo propio. Si tienen razón se les da y, si no es así, se les explica el porqué”.
Por último, lo que realmente hace que una empresa buena se convierta en excepcional es un proyecto apasionante “porque el empleado lo asume como propio. El ser humano funciona con proyectos estimulantes. En caso contrario se desinfla y se desmotiva”.
Elisabeth Roux, directora de Penna, afirma que el compromiso es un componente del talento de la persona: “Cuanto mayor sea su compromiso en lo que hace, mayor será su potencial realizado”. Por este motivo, asegura que “no se trata sólo de políticas. Las personas necesitan ver que la búsqueda del compromiso de los empleados está en el núcleo de la identidad del proyecto con la empresa, como la búsqueda de la excelencia de cliente. Sabemos que ambas cosas tienen una relación porque son los empleados los que generan experiencia del cliente”.
Ignacio de Jorge, socio responsable del área de consultoría de recursos humanos de Penna, añade que “el compromiso se desarrolla cuando el empleado siente que la relación con su organización no es unilateral”. Estos consultores proponen el siguiente ejercicio para medir el compromiso basado en cuatro conceptos: retención (estaré en mi empresa dentro de dos años); esfuerzo discrecional (estoy dispuesto a hacer un sacrificio extra); prescripción (recomendaría mi empresa a amigos); y, en último lugar, pasión. Una persona comprometida es la que responde afirmativamente a las cuatro.
El dinero no lo es todo
Si el binomio dinero y felicidad no siempre funciona, lo mismo sucede con la motivación y un sueldo generoso. Germán Nicolás, socio de Hay Group, explica que “cuando en un sistema de motivación social se introduce el factor ecónomico, se expulsa al motivador. Porque el dinero, tras el primer impacto, se diluye, no deja ningún recuerdo y la vinculación con la empresa nunca será tan fuerte”. Para explicar esta paradoja, Nicolás pone el ejemplo de cómo las donaciones de sangre disminuyeron en un país cuando en vez de premiar al donante con algún recuerdo o simplemente un bocadillo, se le pagaba por ello. “El efecto motivador se fulminó y las donaciones disminuyeron. Si se paga por estas acciones se rompe el altruismo. En este caso se hurta la donación”.
Parece evidente que hay que adoptar un punto de vista más amplio que el dinero, más aún si se tiene en cuenta que el sueldo ocupa el cuarto lugar entre los motivos para dejar un empleo. El tercer lugar lo ocupa la identificación con el proyecto, el segundo el reconocimiento –“que es lo que provoca la lealtad”, apunta Nicolás–; y en primer lugar se encuentra el jefe. “Los profesionales se unen a una compañía pero dejan a sus jefes”.
Olabarrieta añade que el máximo responsable de un equipo de trabajo es el referente en un entorno de mando cercano. “Su actitud es clave para la salud laboral del empleado porque es quien le puede hacer sentir importante. La estructura jerárquica próxima es la que tiene más impacto”. Para conseguir que los mandos lleguen al empleado y despierten su compromiso, Guijarro recomienda practicar la transparencia, dar la cara y ser coherente: “Lo que están haciendo las empresas para hacer frente a este reto es trabajar en el desempeño. Es ahora cuando se debe ser más justo que nunca”.También señala la importancia de gestionar el error, no penalizarlo: “Analizar qué se ha hecho mal; qué se puede hacer para solucionarlo. A veces salirse de la caja es la clave para conocer otras opciones”.
En otros casos, la solución para potenciar el compromiso supone el despido de aquellos que no aportan. Roux explica que “es importante no hacer callar la crítica porque es la ventana de la organización para mejorar. Muchas de las personas poco comprometidas están en la operativa de la compañía y en la relación con los clientes. Ven cosas que la dirección no ve y apuntan verdaderas carencias. Instaurar la política del terror con los no comprometidos sólo generaría una empresa autista”.
Las sanciones a las prejubilaciones chocan con la CEOE
El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, anunció en el debate de investidura su objetivo de acabar con las prejubilaciones en España.
Su deseo es que, “salvo excepciones muy contadas”, como, por ejemplo, aquéllos que estén en sectores especialmente duros, los trabajadores se jubilen con la edad legal. Hasta ahora, estaba en los 65 años y, a partir de 2013, se irá retrasando de forma paulatina hasta que en 2029 sean los 67 años.
Las prejubilaciones –hasta los 61 años y, con la reforma, hasta los 63 años– se instauraron con la reconversión industrial de los años ochenta para permitir la reducción de unas plantillas sobredimensionadas con el menor conflicto social posible.
Con el tiempo, las empresas y los sindicatos, que también han buscado sus compensaciones para ellos y para los trabajadores, han abusado de este sistema y ésta es una de las razones, entre otras cosas, de las tensiones en el gasto que, con cierta frecuencia, han atravesado la protección por desempleo y la Seguridad Social. Sobre todo, porque muchas empresas con beneficios han despedido a su trabajadores mayores de cincuenta años por este sistema, cargando sus costes al sistema público de protección social.
Precisamente, la última decisión de Telefónica de retirar a 6.500 trabajadores, con prejubilaciones y bajas incentivadas, provocó que el año pasado el Gobierno socialista regulase la obligación de hacer frente a estos costes a las grandes empresas que hagan estas prácticas aun teniendo beneficios. Primero, fue una disposición adicional en la ley de reforma de la Seguridad Social que, posteriormente, se desarrolló en un Real Decreto que no llegó a aprobar el Ejecutivo socialista.
La norma está pactada entre el PSOE y el PP, pero las patronales CEOE y Cepyme la acaban de criticar con tal dureza que es muy probable que el actual Gobierno decida darle otra vuelta antes de promulgarla definitivamente. Las organización empresariales consideran que el Real Decreto es inconstitucional, al quebrar varios principios recogidos en la Carta Magna. Por ejemplo, que esta obligación impuesta a las empresas no se hace a través de ley, como debería ser el caso, sino por medio de una norma de rango inferior.
De la misma forma, los empresarios recalcan que el proyecto vulnera la Constitución porque no respeta el principio de que “todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad económica”.
CEOE y Cepyme explican además en su informe al Real Decreto que, precisamente, lo que ponen de manifiesto los despidos colectivos es esa carencia de las empresas. Creen también que la norma rompe el principio de igualdad tributaria recogido en la Constitución al establecer la obligación de pagar todos los costes de la prejubilación exclusivamente a las empresas con más de 500 trabajadores, además de otras muchas quejas realmente notables. Por ejemplo, que un impuesto de este tipo sobre las grandes empresas puede “poner en peligro los necesarios y continuos procesos de adaptación tecnológicos” y que, al final, “limita la apertura a nuevas actividades para los grupos de empresas y para las empresas extranjeras en España, en perjuicio de la economía y del empleo”.
El Gobierno se encuentra con un rechazo tajante de los empresarios a una medida realmente contundente para acabar con las regulaciones de empleo financiadas por el erario público. Tan contundente que muchas compañías están estudiando hacer expedientes de regulación de empleo con despidos individuales para evitar ser penalizadas con esta nueva fórmula.
La protesta patronal coloca al Gobierno en una encrucijada difícil de resolver: o terminar de una vez con una de las grandes goteras de la Seguridad Social penalizando a las compañías que reducen plantilla por esta vía o, por el contrario, retirar o rebajar el alcance de la norma ante la advertencia, que también puede ser un farol de las patronales, de que la medida puede entorpecer la escasa inversión existente.
Los hechos demuestran que las empresas no crean empleo ni con toda la flexibilidad laboral ni con todas las ayudas del mundo. Lo coherente con los elevados sacrificios que pide a los ciudadanos es que el Ejecutivo mantenga una medida con amplio apoyo parlamentario.
Los empleados de hogar cotizarán desde la primera hora
Más derechos para los trabajadores, más obligaciones para los empleadores. Desde este 1 de enero los trabajadores de hogar entran a forma parte del régimen general de la Seguridad Social, lo que en la práctica se traducirá en la obligatoriedad de cotizar por ellos desde la primera hora. Para ello, se establecen 15 tramos de cotización con unas bases que van desde los 90,2 euros mensuales hasta los 748,2. En este momento solo hay obligación de cotizar si la contratación supera las 20 horas semanales de trabajo. Las medidas buscan la profesionalización de un sector que emplea a cerca de 700.000 personas.
Gracias al cambio, los trabajadores domésticos se equiparan al resto de asalariados, excepto en el derecho a cobrar prestación por desempleo. Así cuando estén de baja percibirán una paga por incapacidad temporal desde el cuarto día y no desde el 25 como ahora. La diferencia con el resto de trabajadores es que la Seguridad Social se hará cargo de esta prestación desde el noveno día y no desde el 16.
A pesar de que las modificaciones han entrado en vigor este domingo, el texto establece un periodo transitorio hasta el 1 de julio para que empleados y empleadores regularicen la situación. También se establece un periodo transitorio, en este caso hasta 2019, para equiparar las cotizaciones de estos empleados a las del régimen general. Así en 2012 se pagará un 22% por contingencias comunes de los que 18,3 puntos porcentuales corresponderán al empleador y un 3,7 a empleados. Año a año, el porcentaje aumentará hasta llegar al 28,3%.
La norma, incluida en la reforma de las pensiones, incluye entre sus novedades la obligatoriedad de que las empleadas de hogar cobren en efectivo al menos el salario mínimo interprofesional. Por debajo de esta cantidad no será posible realizar descuento alguno por pagos en especies o en concepto de manutención y alojamiento, retribuciones que en cualquier caso no podrán superar el 30% del total. Hasta ahora, se les podía descontar hasta el 45% del salario mínimo -641,40 euros al mes- en concepto de manutención y alojamiento.
Contrato por escrito
Desde el 1 de enero el contrato con los trabajadores del hogar se formalizará por escrito, frente a la regulación actual que permite el contrato verbal, lo que supondrá mejor información de los derechos laborales del colectivo. También se establece el derecho a dos pagas extraordinarias al año, de modo que se garantice la percepción del salario mínimo en cómputo anual, y se amplía la duración del descanso, que hasta ahora era de 36 horas semanales. Se mantiene el máximo de 9 horas al día del régimen general para la dureción de la jornada laboral.
Las novedades también afectan al despido de estos trabajadores. La norma mantiene como causa de extinción del contrato el desistimiento del empleador, pero se deberá comunicar de forma expresa. Y cuando se produzca, se amplía de 7 a 12 días de salario por año de servicio la indemnización a que tiene derecho la persona trabajadora en los nuevos contratos.
La bolsa española cierra 2011 con una caída del 13,11%
El El principal indicador de la bolsa española, el IBEX 35, ha alcanzado los 8.500 puntos tras subir un 0,92 % en la última sesión del año, aunque cierra 2011 con una caída acumulada del 13,11 %.
El IBEX 35 ha terminado en 8.556,3 puntos, un año que ha estado lastrado por la crisis de la deuda soberana y que termina con temor a una nueva recesión y con la aprobación a primera hora de la tarde de un paquete de duras medidas de ajuste por parte del Gobierno. El Índice General de la bolsa de Madrid ha sumado hoy 8,03 puntos, un 0,95 %, con lo que la caída al cierre del año se sitúa en el 14,55 % En la última semana del año, el IBEX 35 ha perdido un 0,28 %, aunque el mes de diciembre ha conseguido cerrar en positivo con un ligero avance del 1,26 %.
La bolsa española ha permanecido en positivo durante toda la jornada, aunque el avance se redujo temporalmente después de que el Gobierno anunciara que el déficit público estará en el entorno del 8 % del PIB en 2011, dos puntos porcentuales por encima del 6 % comprometido por el anterior Ejecutivo. Por este motivo, el Gobierno ha anunciado un paquete de medidas de ajuste, que incluyen una contracción presupuestaria por valor de 8.900 millones de euros y la subida de varios impuestos, entre ellos los que regulan las rentas del trabajo y del capital.
La prima de riesgo española -que mide el diferencial entre la rentabilidad del bono alemán a diez años y el equivalente nacional- ha seguido un comportamiento similar y se situaba poco antes del cierre en 326 puntos básicos, ocho menos que en la apertura, aunque por encima del mínimo de 323 puntos marcado a las 13:25 horas.
Otra de las referencias de la jornada la ofrecía el Banco de España, al publicar que el déficit exterior por cuenta corriente fue de 32.083 millones de euros en los diez primeros meses del año, lo que supone un descenso del 22,59 % con respecto al mismo periodo de 2010. Además, el Instituto Nacional de Estadística (INE) ha dado a conocer la tasa de ahorro de los hogares e instituciones sin ánimo de lucro, que se situó en el 10,9 % de la renta en el tercer trimestre.
Mientras tanto, el euro sigue cotizando por debajo de los 1,3 dólares y poco antes del cierre se cambiaba por 1,2992 dólares, frente a los 1,2941 de la apertura. Al cierre de hoy, la bolsa de Milán subía un 1,22 %; la de París, un 1,03 %; la de Fráncfort, un 0,85 %, y la de Londres un 0,1 %. En el conjunto de 2011, la bolsa de Milán ha cedido un 25,2 %; la de París, un 16,95 %; la de Fráncfort, un 14,69 %, y la de Londres, un 5,55 %.
En la última sesión del año, las mayores subidas del IBEX 35 han sido para Gamesa y Bankia, que han avanzado un 3,66 % y un 2,74 %, respectivamente, mientras que los valores que más han perdido han sido IAG (-1,75 %) e Caixabank (-1,2 %). En el día de hoy se han negociado títulos por valor de 978 millones de euros, de los que 130 millones correspondían a Telefónica y 1,19 millones a Banco Santander
Wall Street da carpetazo al 2011 con una subida cercana al 6%
Ni confeti ni champán para despedir el año en Wall Street. La bolsa neoyorquina termina 2011 con sabor amargo, teñida de rojo, mucha volatilidad y con poco volumen de negociación. Tras mucho esfuerzo, el Dow Jones consiguió cerrar el año con una subida del 5,5%, mientras que el Standard & Poor’s terminó plano. En cambio, el Nasdaq tecnológico se olvidó de las subidas de otros años y terminó con pérdidas superiores al punto porcentual.
Al cierre de la última sesión del año, el Dow Jones de Industriales perdió un 0,57%, hasta los 12.217,56 puntos; mientas que el selectivo Standard & Poor’s cedió un 0,43%, hasta dar su último cambio en los 1.257,61 puntos. Por su parte, el índice de composición tecnológica Nasdaq retrocedió un 0,33%, hasta las 2.605,15 unidades.
A pesar de que la jornada de no fue muy positiva, el balance mensual sí que acabó en verde. Las “blue chips” ganaron un 1,43%; el S&P, un 0,65% y el Nasdaq perdió un 0,58%.
En cambio, este 2011 no ha sido muy bueno para renta variable estadounidense, que cierra el peor año desde 2008 y se olvida de los avances de dos dígitos. El Dow Jones cifra una escalada global del 5,53% mientras que el S&P, no consigue arañar ni una décima y cierra plano. En cambio, el Nasdaq registró pérdidas del 1,8%.
Pero si miramos hacia Europa, el cómputo anual es aún peor. Las pérdidas en las principales plazas del Viejo Continente van desde la caída del 25% registrada por Milán, hasta el descenso del 5,55% en Londres. Durante los últimos doce meses, París ha cedido casi un 17%; Fráncfort, un 14,69% y Madrid, un 13,11%.
A pesar de la calma que suele reinar en estos días semifestivos, la sesión en Wall Street ha tenido que hacer frente hoy a los ajustes presupuestarios anunciados por el Gobierno de España y al retraso de Obama en la solicitud para elevar el techo de deuda, que tendrá que espera hasta la vuelta de vacaciones. La noticia no ha gustado nada en los pasillos de Wall Street, que recordaron la crisis entre demócratas y republicanos en torno a la deuda durante este verano.
Además de las tensiones de políticas en el Congreso de EE.UU; los inversores de la Gran Manzana también han asistido durante 2011 a la crisis nuclear en Japón, a la primavera árabe, a la crisis de deuda Europea y han dicho adiós a la Triple A de la primera potencia económica.
El euro, el gran perdedor
Pero, sin duda, la divisa europea ha sido la que más ha sufrido este año los vaivenes de la crisis, perdiendo el nivel de los 1,3 dólares en su cruce con el dólar y el de los 100 con el yen. En cambio, las materias primas han pisado el acelerador y acaban con revalorizaciones del 8% para el barril de Texas, que cierra el año rozando los 99 dólares, y del 13% para el de Brent, que termina en los 107 dólares. El oro, a pesar de haber ganado un 11% en los últimos doce meses, no ha cumplido con los pronósticos que lo dejaban por encima de los 2.000 dólares la onza ya que este viernes ha dado su último cambio en los 1.576 dólares.
McDonalds, el mejor valor del año en el Dow Jones
Parece que la comida rápida ha sido la gran triunfadora en el principal selectivo neoyorquino. McDonalds terminó el año con una revalorización del 30,71%, seguido del conglomerado informático IBM, que sumó una subida del 25,29%. La farmacéutica Pfizer ocupó el top 3, con una mejora de su cotización del 23,59%.
En cambio, el sector bancario ha sido, con creces, el peor parado de este convulso 2011. Bank of America tiene el dudoso honor de ser el más bajista del año saliente, con una caída del 58,32%, seguido de Alcoa (-43,79%), HP (-38,81%) y JP Morgan (-21,62%).
En cuanto a la sesión de hoy, los títulos de BofA, para desquitarse, fueron los mejores tras subir un 1,8%, seguidos de los de HP (0,55%), AT&T (0,23%) y Verizon (0,17%), mientras que los de IBM (-1,24%), Intel (-1,22%), Boeing (-1,03%) y United Tech (-0,99%) fueron los que más depreciaron su valor.
El Nikkei cierra con una subida del 0,67%
El principal indicador de la Bolsa de Tokio, el Nikkei 225, ha terminado la sesión con un avance del 0,67%. Por su parte, el índice Topix, que agrupa a todos los valores de la primera sección, subió 6,49 puntos, el 0,90 por ciento, hasta 728,61 enteros.
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